中途重度障害者の当事者視点から考える「本人を巻き込む職場設計」
障害者雇用は「正しいこと」ほど、現場で実行するのが難しい
障害者雇用では、よくこう言われます。
「本人としっかり話し合いましょう」
「合理的配慮を確認しましょう」
「現場と連携しましょう」
「定着支援を大切にしましょう」
「本人の意向を尊重しましょう」
どれも正しいことです。
しかし、実際の職場では、この「正しいこと」をそのまま実行することがとても難しいのではないでしょうか。
人事は、制度や配慮の必要性を理解している。
管理職は、受け入れようとしている。
現場も、できるだけ支えたいと思っている。
本人も、迷惑をかけずに働きたいと思っている。
それなのに、なぜかうまくいかない。
配慮しているはずなのに、本人が遠慮する。
現場は支えているつもりなのに、負担感がたまる。
管理職は気を遣っているのに、仕事を任せにくくなる。
本人は守られているはずなのに、役割を感じられなくなる。
障害者雇用の難しさは、誰か一人が悪いところにあるのではありません。
難しいのは、本人・人事・管理職・現場が、それぞれ違う不安を抱えたまま、同じ職場で働き続けることです。
私は、中途で重度障害者となり、障害者雇用で働いてきた当事者です。
その立場から強く感じるのは、障害者雇用の現場ですり合わせを成功させるには、本人を外側に置いて決めないことが大切だということです。
本人抜きで配慮を決める。
本人抜きで業務を調整する。
本人抜きで現場の不安だけを整理する。
本人抜きで「このくらいならできるだろう」と判断する。
それは一見、本人を守るための優しさに見えるかもしれません。
しかし、本人を守ることと、本人を職場設計から外すことは違います。
障害者雇用で本当に必要なのは、本人を遠ざけることではありません。
本人を、職場を一緒につくる一員として巻き込むこと。
ここに、障害者雇用が現場でうまくいく大きな鍵があると思います。
この記事では、中途重度障害者として障害者雇用で働いてきた当事者視点から、なぜ現場でのすり合わせは難しいのか、そしてなぜ当事者を巻き込んだほうが定着しやすくなるのかを考えていきます。
障害者雇用は、正論だけでは現場に根づかない
障害者雇用では、よくこう言われます。
「本人としっかり話し合いましょう」
「合理的配慮を確認しましょう」
「現場と連携しましょう」
「定着支援を大切にしましょう」
どれも正しいことです。
しかし、実際の職場では、その正しさをそのまま実行することがとても難しいのではないでしょうか。
人事は、制度や配慮の必要性を理解している。
管理職は、受け入れようとしている。
現場も、できるだけ支えたいと思っている。
本人も、迷惑をかけずに働きたいと思っている。
それでも、障害者雇用のすり合わせは、現場で簡単には進みません。
なぜなら、現場には現場の忙しさがあります。
管理職には管理職の不安があります。
同僚には同僚の負担感があります。
本人には本人の言いづらさがあります。
そして、それぞれが本音を言えないまま、
「何となく配慮している」
「何となく遠慮している」
「何となく任せにくい」
「何となく苦しい」
という状態になってしまうことがあります。
私は、中途で重度障害者となり、障害者雇用で働いてきた当事者です。
その立場から強く感じるのは、障害者雇用の現場ですり合わせを成功させるには、本人を外側に置いて決めないことが大切だということです。
本人抜きで配慮を決める。
本人抜きで業務を調整する。
本人抜きで現場の不安だけを整理する。
本人抜きで「このくらいならできるだろう」と判断する。
これでは、うまくいきにくいと思います。
障害者雇用で本当に必要なのは、本人を守ることだけではありません。
本人を遠ざけることでもありません。
本人を、職場設計の一員として巻き込むこと。
ここに、障害者雇用が現場でうまくいく大きな鍵があると思います。
現場でのすり合わせが難しい理由
障害者雇用のすり合わせは、言葉にすると簡単です。
本人に確認する。
現場に共有する。
配慮を決める。
業務を調整する。
定期的に見直す。
しかし、実際の現場では、ここに多くの壁があります。
1. 現場はいつも余裕があるわけではない
現場には、日々の業務があります。
納期があります。
問い合わせがあります。
急な対応があります。
人手不足があります。
繁忙期があります。
既存メンバーの仕事もあります。
その中で、障害者雇用の受け入れについて丁寧に話し合う時間を取ることは、簡単ではありません。
もちろん、時間を取るべきです。
しかし、現場が忙しいという現実を無視すると、障害者雇用はきれいごとになってしまいます。
現場が悪いのではありません。
忙しい現場に、何の準備もなく「配慮してください」と言っても、続きにくいのです。
だからこそ、障害者雇用は現場の善意だけに頼ってはいけません。
2. 管理職は「どこまで聞いていいか」が分からない
障害者雇用で管理職が抱えやすい不安があります。
障害について、どこまで聞いていいのか。
体調について確認していいのか。
できないことを聞くと傷つけないか。
仕事を任せると負担にならないか。
逆に任せないと、本人のやる気を奪わないか。
他の社員との公平性をどう考えればいいのか。
この迷いは、現場ではとても現実的です。
管理職が冷たいからではありません。
むしろ、真剣に向き合おうとしているからこそ迷うのです。
しかし、その迷いが放置されると、管理職は本人に踏み込めなくなります。
結果として、仕事を任せにくくなる。
評価しにくくなる。
注意しにくくなる。
相談もしにくくなる。
そして本人は、こう感じます。
「自分は期待されていないのではないか」
「迷惑をかけているのではないか」
「職場の中で浮いているのではないか」
管理職の遠慮が、本人の孤立につながることがあります。
3. 同僚は「自分だけ負担が増えるのでは」と感じる
障害者雇用では、同僚の視点も大切です。
本人への配慮が必要になる。
業務の割り振りが変わる。
サポートを頼まれる。
説明に時間がかかる。
急な体調不良に対応することがある。
こうした状況の中で、同僚が不安や負担感を持つことがあります。
それは、差別的だからではありません。
現場で一緒に働く人として、当然出てくる感情でもあります。
しかし、この不安が言葉にされないままだと、現場の空気が悪くなります。
本人には直接言わない。
でも、どこかで不満がたまる。
本人も、その空気を感じる。
さらに遠慮する。
相談しにくくなる。
このような悪循環が起きることがあります。
だからこそ、障害者雇用では、本人だけでなく、現場側の不安も整理する必要があります。
4. 本人も本音を言いづらい
当事者側にも、言いづらさがあります。
「これが難しい」と言ったら、採用されないのではないか。
「配慮してほしい」と言いすぎると、面倒な人だと思われるのではないか。
「体調が悪い」と言うと、信頼を失うのではないか。
「できません」と言うと、役に立たないと思われるのではないか。
中途障害者の場合は、さらに複雑です。
以前はできていたことが、今は同じようにできない。
自分でも限界が分かりきっていない。
できると言いたい気持ちと、無理をしたら壊れる不安がある。
迷惑をかけたくないから、少し無理をしてしまう。
この状態で、本人に「必要な配慮を言ってください」と言うだけでは足りません。
本人も、自分の働き方を一緒に整理してもらう必要があります。
本人抜きのすり合わせが危ない理由
障害者雇用では、本人を傷つけないために、周囲だけで配慮を考えようとすることがあります。
「本人には負担をかけないようにしよう」
「無理をさせないように仕事を減らそう」
「体調が心配だから、この業務は任せないでおこう」
「周囲でうまく調整しておこう」
一見すると、優しさに見えます。
しかし、本人抜きで決められた配慮は、本人にとって必ずしもよいものとは限りません。
仕事を減らされすぎる。
役割が見えなくなる。
成長の機会がなくなる。
本人の希望と違う働き方になる。
必要な配慮ではなく、周囲の想像による配慮になる。
その結果、本人はこう感じることがあります。
「守られているけれど、任されていない」
「配慮されているけれど、期待されていない」
「大切にされているけれど、必要とされていない」
これは、とても苦しい状態です。
障害者雇用で大切なのは、本人を守ることです。
でも、守ることと、本人を決定から外すことは違います。
本人を巻き込まない配慮は、時に本人の尊厳を奪ってしまうことがあります。
当事者を巻き込むと、なぜうまくいきやすいのか
では、なぜ当事者を巻き込んだほうが、障害者雇用はうまくいきやすいのでしょうか。
それは、本人にしか分からない情報があるからです。
どの疲れ方が危ないのか。
どんな指示が分かりやすいのか。
どんな場面で無理をしやすいのか。
何なら安心して相談できるのか。
どの業務なら力を発揮しやすいのか。
どこから先は続けるのが難しいのか。
これらは、外から見ただけでは分かりません。
もちろん、本人もすべてを完璧に説明できるわけではありません。
だからこそ、一緒に整理する必要があります。
当事者を巻き込むというのは、本人にすべてを決めさせることではありません。
本人の希望をすべて通すことでもありません。
本人・人事・管理職・現場が、それぞれの不安と条件を持ち寄ること。
これが大切です。
本人には本人の事情がある。
現場には現場の限界がある。
会社には会社のルールがある。
管理職には管理職の責任がある。
その中で、無理なく続けられる形を一緒に探す。
これが、当事者を巻き込む職場設計です。
当事者を巻き込むことで見える「本当に必要な配慮」
本人を巻き込むと、配慮の内容が現実的になります。
たとえば、周囲は「負担を減らすために仕事を少なくしよう」と考えるかもしれません。
しかし本人は、こう思っているかもしれません。
「仕事を減らしてほしいのではなく、優先順位を明確にしてほしい」
「任されないことのほうがつらい」
「短時間でも役割があるほうが安心する」
「急な変更が苦手なので、事前に共有してほしい」
「疲れたときに相談できる合図を決めてほしい」
このように、本人を巻き込むことで、周囲の想像とは違う本当のニーズが見えてきます。
配慮とは、仕事をなくすことではありません。
本人を特別扱いすることでもありません。
働き続けるための障壁を、具体的に下げることです。
その障壁は、本人と話さなければ見えにくいものです。
すり合わせで大切なのは「正解探し」ではない
障害者雇用のすり合わせで、多くの人が難しく感じる理由があります。
それは、最初から正解を出そうとしてしまうことです。
どこまで配慮すればいいのか。
どの業務なら大丈夫なのか。
どの情報を共有すべきなのか。
どのくらい働けるのか。
どう評価すべきなのか。
もちろん、最初に整理することは大切です。
しかし、働き始める前にすべての正解を出すことはできません。
本人の体調は変わります。
業務内容も変わります。
現場の忙しさも変わります。
慣れてくることで、できることが増える場合もあります。
逆に、無理が見えてくることもあります。
だから、すり合わせは一度きりではなく、更新していくものです。
最初に完璧な答えを出すよりも、
「困ったときに話せる関係」
「見直せる仕組み」
「不安を言葉にできる場」
を作ることのほうが重要です。
現場で使えるすり合わせの問い
障害者雇用のすり合わせでは、難しい専門用語よりも、具体的な問いが役立ちます。
たとえば、配属前や定期面談で、次のような問いを確認するとよいと思います。
今の業務量は、続けられる範囲ですか。
指示の出し方は、口頭と文章のどちらが分かりやすいですか。
困ったとき、誰に相談できると安心ですか。
疲れやすい時間帯や場面はありますか。
任されたい仕事と、不安がある仕事は何ですか。
周囲に共有してほしいこと、共有してほしくないことはありますか。
できていることを、どう伝えられると安心しますか。
今の働き方で、無理が出ている部分はありますか。
このような問いは、本人を責めるものではありません。
本人と会社が、同じ方向を向くための確認です。
そして、会社側や現場側にも問いが必要です。
現場は何に不安を感じているのか。
管理職はどこで迷っているのか。
同僚に負担が偏っていないか。
人事はどのタイミングで支援に入るのか。
会社としてできること、難しいことは何か。
本人だけでなく、現場の不安も言葉にする。
それが、現場でのすり合わせを現実的にします。
当事者を巻き込むことは、本人任せにすることではない
ここで大切なのは、当事者を巻き込むことと、本人任せにすることは違うという点です。
「本人に聞いたから大丈夫」
「本人ができると言ったから任せた」
「本人が何も言わないから問題ない」
「困ったら本人から言ってくるはず」
これは、本人を巻き込んでいるようで、実は本人任せになっている可能性があります。
当事者を巻き込むとは、本人にすべてを背負わせることではありません。
本人の声を聞く。
会社の事情も伝える。
現場の不安も共有する。
できることと難しいことを整理する。
決めた内容を一緒に見直す。
困ったときに相談できる関係をつくる。
このプロセス全体に本人を参加させることです。
本人を外さない。
でも、本人に背負わせすぎない。
このバランスが、障害者雇用の定着には欠かせません。
中途重度障害者として伝えたいこと
中途で障害を負うと、それまでの自分と今の自分の差に戸惑います。
できていたことができなくなる。
疲れ方が変わる。
働き方を変えざるを得なくなる。
周囲に説明しなければならない。
でも、うまく説明できないこともある。
その中で障害者雇用で働くとき、本人は何でも配慮してほしいわけではありません。
ただ、自分抜きで決めないでほしい。
できないことだけで判断しないでほしい。
無理をして壊れる前に相談できる関係がほしい。
役割を持って働ける形を一緒に考えてほしい。
私はそう感じます。
障害者雇用で大切なのは、本人を弱い存在として守ることだけではありません。
本人を、職場を一緒につくる一員として扱うことです。
それは、当事者にとって大きな安心になります。
そして、職場にとっても、すれ違いを減らす力になります。
まとめ：障害者雇用は、当事者を巻き込むほど現場で続きやすくなる
障害者雇用のすり合わせは、現場では簡単ではありません。
現場は忙しい。
管理職は迷う。
同僚は負担を感じることがある。
本人も本音を言いづらい。
人事だけでは現場の日常をすべて把握できない。
だからこそ、本人を外側に置いて決めるのではなく、当事者を巻き込むことが大切です。
当事者を巻き込むことで、現実的な配慮が見えてきます。
本人の不安も、現場の不安も、言葉にしやすくなります。
役割や評価のすれ違いも減ります。
「守るだけの雇用」から「一緒につくる雇用」へ進むことができます。
障害者雇用は、採用して終わりではありません。
配慮して終わりでもありません。
現場に任せて終わりでもありません。
本人・人事・管理職・現場が、互いの不安を言葉にしながら、働き続けられる形を一緒につくること。
それが、これからの障害者雇用に必要な質だと思います。
現場でのすり合わせは難しい。
だからこそ、当事者を巻き込む。
その一歩が、障害者雇用を「数合わせ」から「定着する職場設計」へ変えていくのではないでしょうか。
回遊強化CTA
障害者雇用は、制度だけでも、人事だけでも、現場だけでも、本人だけでもうまくいきません。
本人の不安。
現場の迷い。
管理職の責任。
会社の事情。
同僚の負担感。
それぞれを責めるのではなく、言葉にして、すり合わせて、続けられる形を一緒につくること。
このブログでは、中途で重度障害者となり、障害者雇用で働いてきた当事者の視点から、障害者雇用、定着支援、職場設計、人生再設計について発信しています。
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障害者雇用に悩む採用担当者。
現場との板挟みに悩む人事担当者。
受け入れに不安を感じる管理職。
配慮されているのに苦しさを抱える当事者。
支える家族。
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あなたの一つのシェアが、どこかの職場で、
「本人抜きで決める」のではなく、
「本人と一緒に考える」
きっかけになるかもしれません。
障害者雇用を、数合わせで終わらせない。
配慮して終わりにしない。
現場任せにも、本人任せにもしない。
本人も、会社も、現場も壊れずに働き続けられる職場をつくるために。
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