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「あの人には無理」が、本当に無理をつくる。――人事評価が人の可能性を奪う組織の盲点
人事評価が社員の可能性を奪うのはなぜか。元管理職で中途重度障害当事者の筆者が、評価と成長機会の悪循環を解き明か…
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2027年度の障害者雇用戦略｜法定雇用率2.7％時代、経営者が見直すべき組織設計と90日改革
2027年度に向けた障害者雇用戦略を解説。法定雇用率2.7％時代、経営者・管理職は何を変えるべきか。元管理職で…
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「普通に働ける人」を前提にした会社は、いつまで強いのか――障害者雇用から考えるBPRと業務設計
「普通に働ける人」という前提が、人材の可能性を狭めていないか。元管理職で中途重度障害当事者の筆者が、障害者雇用…
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障害者雇用は「採用・定着・評価」を別々に考えてはいけない――人が変わっても成果を生み出せる組織をつくるWork Architecture完全入門
障害者雇用は採用して終わりではありません。採用、業務設計、合理的配慮、管理職支援、評価、キャリアまでを一気通貫…
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障害者雇用が「うまくいっている会社」ほど危ない――理解ある上司・合理的配慮・定着の裏に潜む“善意依存”という経営リスク
「あの課長がいるから、障害者雇用はうまくいっている」。その状態は成功ではなく、属人化かもしれません。中途重度障…
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障害者雇用は「求人を出せば採れる」時代ではない――2.7％時代、採用できる会社と採用しても失敗する会社の決定的な違い
障害者採用で「応募が来ない」「何を任せればよいか分からない」「採用しても定着しない」。その原因は人材不足ではな…
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障害者雇用は「1人なら回る」で安心してはいけない
――採用人数が増えた瞬間に崩れる会社と、拡張できる会社の決定的な違い障害者雇用は「1人なら回る」で安心してはいけません。採用人数が増えるほど管理職負担も増えるなら、問題は人ではな…
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障害者雇用は「定着している」で安心してはいけない
――働ける人ほど静かにキャリアを諦める会社の共通点「配慮はある。でも、キャリアがない」――障害者雇用で働ける人材ほど離職リスクが高まる背景には、仕事・情報・権限…
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障害者雇用の「見えない管理コスト」を測れ――管理職の善意で回る会社が強くならない理由
障害者雇用で増えているのは、本当に「配慮コスト」でしょうか。説明、確認、修正、調整を管理職の善意で吸収している…
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障害者雇用を「善意」で回し続ける会社へ
――私が有料noteマガジン「障害者雇用を『善意』から『経営システム』へ」を作った理由「何を任せればいいか分からない」「配慮と成果の両立が難しい」「管理職ごとに対応が変わる」。その悩みを、善意や個…
