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「本気で生きている」は、経営では免罪符にならない
〜障害者雇用とマネジメントに欠落している「覚悟」の正体〜「本気で取り組んでいる」は、経営では免罪符にならない。中途重度障害当事者であり、管理職として人を任せる側も経験…
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障害者雇用は「福祉」ではなく経営インフラである
──2.7％時代、業務分解が全社員の生産性を変える「障害者に何の仕事を任せるか」ではなく、「自社の仕事をどこまで説明できるか」。2.7％時代の障害者雇用を入口に…
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障害者雇用は「説明できる人」だけが活躍できる設計になっていないか
障害者雇用は、「必要な配慮を説明できる人」だけが活躍できる仕組みになっていないでしょうか。中途重度障害者として…
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障害者雇用で経営者が本当に知るべきは「制度」より「一次情報」――元管理職から中途重度障害者になって見えた組織の盲点
制度や成功事例だけでは見えない、障害者雇用の現場があります。元管理職として「仕事を任せる側」、中途重度障害者と…
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障害者雇用を、採用で終わらせない。――中途重度障害当事者が始める「実装型オウンドメディア」
障害者雇用を「採用して終わり」にしない。元管理職であり中途重度障害当事者でもある立場から、採用・配属・合理的配…
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理解ある上司が異動したら崩れる会社は、制度ではなく偶然で人を活かしている
理解ある上司が異動したら障害者雇用が崩れる――それは制度ではなく個人の善意で成立している可能性があります。元課…
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障害者雇用は「配慮か成果か」ではない
――中途重度障害当事者が経営者・管理職に伝えたい、障害者雇用を実装する8つのバランス感覚障害者雇用は「配慮か成果か」の二択ではありません。元課長・中途重度障害当事者の視点から、配慮と期待、公平と違い…
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中途重度障害者の私がたどり着いた「勤怠率100％を目指す仕組み」――7.5時間睡眠とスケジュール設計で、体調管理を根性から再現性へ
中途重度障害者として働く私が、自身の経験から導き出した「安定して働き続ける仕組み」とは。7.5時間睡眠、食事、…
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人材こそ会社の血液である――元課長×障害当事者が語る人的資本経営と「組織の血流」のつくり方
会社にとってお金が血液だと言われるなら、人材とは何か。元課長として管理職を経験し、その後中途重度障害者となった…
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障害者雇用を「現場管理職」に丸投げしてはいけない
障害者雇用を現場管理職の善意や個人技に任せてはいけません。元課長として管理職を経験し、その後中途重度障害者とし…
