障害者雇用について語るとき、議論はしばしば二つに分かれます。

「障害のある人には、もっと配慮すべきだ」

という考え方。

一方で、

「企業なのだから、成果を求めるのは当然だ」

という考え方。

私は、どちらも間違っていないと思っています。

しかし、中途重度障害者として働き、障害を負う以前には管理職として仕事を任せる側も経験した今だからこそ、強く感じることがあります。

障害者雇用で本当に難しいのは、

どちらが正しいかを決めることではありません。

必要なのは、

一見矛盾する二つを、同時に成立させることです。

配慮する。

しかし、期待もする。

本人の事情を見る。

しかし、成果も守る。

公平に扱う。

しかし、全員へ同じ方法を要求しない。

本人にも責任を求める。

しかし、本人だけの責任にはしない。

一人ひとりを見る。

しかし、一人の上司の善意だけには依存しない。

私は、この間にあるものを、

障害者雇用に必要な「成熟したバランス感覚」

だと考えています。


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私は「企業だけが悪い」とは思っていない
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障害当事者が障害者雇用について語れば、企業側の問題を指摘する文章になりやすいと思います。

確かに、企業には改善すべき点があります。

必要な配慮が行われない。

障害を理由に仕事を任せない。

成果を出しても評価されない。

キャリアが考えられていない。

管理職へ丸投げされる。

そうした問題は存在します。

しかし私は、

「会社が変わればすべて解決する」

とも思っていません。

なぜなら私は、管理職として現場を持つ側も経験したからです。

管理職には、

売上があります。

品質があります。

納期があります。

人材育成があります。

他の社員への責任があります。

限られた人数の中で現場を回さなければならない。

会社にも、

顧客。

安全。

利益。

事業継続。

があります。

すべてを一人の社員へ合わせることはできません。

だからこそ、障害者雇用を

「企業対障害者」

という構図にしてはいけないと思っています。

本人にも、

自分に何ができるのか。

何が難しいのか。

どんな条件なら力を発揮できるのか。

会社へどんな価値を返せるのか。

可能な範囲で伝えていく必要があります。

障害者雇用とは、

会社か本人か、

どちらか一方が我慢することではない。

双方が、成果の出る接点を探すこと。

私はそう考えています。


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1．「配慮する」と「期待する」
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最も重要なバランスです。

合理的配慮は必要です。

しかし、

配慮するから仕事を任せない。

配慮するから責任を与えない。

配慮するから失敗させない。

配慮するから注意しない。

配慮するから評価しない。

となれば、

それは本人を本当に大切にしているのでしょうか。

私は当事者として、何度でも伝えたいと思っています。

障害者には「配慮される権利」と同じくらい、「期待される権利」がある。

任される。

挑戦する。

失敗する。

学ぶ。

成果を出す。

評価される。

次の仕事へ進む。

これは健常者だけに用意されるキャリアではありません。

障害があるなら、

成果へ向かう途中の障壁を調整する。

そのうえで、

一人の社員として期待する。

この二つを両立させることが重要です。

配慮とは、

期待をなくすことではありません。

期待を現実の成果へ変えるための条件設計

なのだと思います。


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2．「人に合わせる」と「成果を守る」
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「障害者に合わせる」

という言葉があります。

しかし、会社がすべてを一人の社員へ合わせればよいわけではありません。

企業には守るべきものがあります。

品質。

期限。

安全。

顧客への約束。

チームの成果。

一方で、

「昔からこの方法だから」

という理由だけで、働き方を固定する必要もありません。

そこで私が大切にしているのが、

成果は守る。方法は疑う。

という考え方です。

例えば、

「毎朝9時に会社へ来る」

こと。

その仕事では本当に9時出社が必要なのか。

それとも、本当に必要なのは、

決められた時間までに、

必要な品質で、

仕事を完成させることなのか。

もちろん、職種によって9時出社が不可欠な仕事もあります。

だから、何でも変えればいいわけではない。

しかし、

成果と方法を分けて考える。

これだけで、

仕事設計の選択肢は大きく広がります。

仕事の要求水準を下げるのではない。

成果へ到達する道を複数持つ。

私は、それが人を活かす組織だと思っています。


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3．「同じ扱い」と「公平」
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障害者雇用では、

「あの人だけ勤務時間が違う」

「あの人だけ休憩が多い」

「あの人だけ仕事量が違う」

という声が出ることがあります。

私は、そう感じる社員を責めるべきではないと思っています。

周囲の納得感も、組織運営では重要です。

しかし、

全員へ同じ条件を与えることと、公平であることは同じではありません。

重要なのは、

その人の能力が正当に成果へ変換される状態をつくることです。

ただし、ここには重要な条件があります。

配慮の負担を、特定の同僚へ無制限に転嫁してはいけない。

本人の仕事だけを減らし、

残った仕事を隣の社員がすべて背負う。

これでは持続しません。

だから本当の合理的配慮は、

本人だけの仕事を見るのではなく、

チーム全体の仕事の流れまで再設計する必要がある。

ここまで考えて初めて、

「公平」と言えるのではないでしょうか。


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4．「障害を見る」と「障害だけで見ない」
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障害について理解することは必要です。

しかし、

「この障害だから、この仕事」

と決めるのは危険です。

同じ障害名でも、

人は違います。

身体の状態。

経験。

知識。

性格。

得意分野。

疲労の出方。

必要な支援。

すべて違います。

だから私は、

障害者雇用では、

障害 × 本人 × 仕事 × 環境

を見る必要があると考えています。

例えば、

「営業はできない」

では解像度が低すぎます。

何が難しいのでしょうか。

移動か。

電話か。

対面商談か。

資料作成か。

顧客分析か。

スケジュール管理か。

仕事を分解すれば、

できる部分が見えてくることがあります。

すると、

「できない人」

ではなく、

「今の条件では、能力が成果へ接続されていない人」

へ見え方が変わります。

障害を見る。

しかし、

障害だけで人を決めない。

このバランスが必要です。


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5．「本人の責任」と「組織の責任」
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障害者雇用の議論には、

二つの極端があります。

「会社がもっと配慮すべきだ」

という考え方。

そして、

「体調管理まで含めて本人の自己責任だ」

という考え方。

私は、どちらか一方だけでは成立しないと思っています。

本人にも責任があります。

自分の状態を知る。

必要なことを伝える。

約束した仕事へ取り組む。

できることを増やす。

難しいときには早めに相談する。

一方で会社にも、

仕事を明確にする。

必要な配慮を検討する。

相談先を用意する。

管理職を支える。

成果を適切に評価する。

キャリアを考える。

という責任があります。

本人だけへ責任を求めれば、

自己責任論になります。

会社へすべてを求めれば、

持続可能な雇用にはなりません。

私は、

本人も変わる。会社も変わる。

という関係が必要だと思っています。


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6．「個別対応」と「仕組み化」
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障害者雇用には個別性があります。

一人ひとり違う以上、

完全なマニュアル化はできません。

しかし、

すべてを個別対応にすると、

管理職の力量へ依存します。

理解のある上司なら働ける。

その上司が異動したら働けなくなる。

私はこれを、

障害者雇用を「上司ガチャ」にしてはいけない

と表現しています。

優秀な管理職がいることは素晴らしい。

しかし、

その人が異動した瞬間に支援も評価も消えるなら、

それは会社の仕組みではありません。

一人の管理職の個人技です。

だから、

一人ひとりに合わせる。

でも、

判断基準やプロセスは仕組みにする。

配慮の記録。

相談先。

1on1。

評価。

成長目標。

引き継ぎ。

エスカレーション。

こうした部分は会社として整える。

目指したいのは、

特別に理解のある上司がいる会社ではなく、
普通の管理職でも一定水準で人を活かせる会社

です。

善意は大切です。

しかし、

善意を再現できる仕組みに変えることが経営

なのだと思います。


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7．「守る」と「育てる」
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障害者雇用では、

定着が重視されます。

辞めない。

体調を崩さない。

安定して働ける。

もちろん重要です。

しかし私は、

「辞めていない」

だけを成功とは考えたくありません。

例えば、

5年間会社にいる。

しかし、

5年前と同じ簡単な補助業務しか任されていない。

新しい仕事は増えない。

評価も変わらない。

給与も変わらない。

キャリアについて話したこともない。

これは安定しているかもしれません。

しかし、

人的資本が成長しているとは言いにくい。

人は守る必要があります。

同時に、

育てる必要があります。

少し難しい仕事を任せる。

失敗する。

振り返る。

また挑戦する。

障害者にも、成長のための失敗があります。

健康や安全を無視する必要はありません。

しかし、

失敗させないことを「優しさ」にすれば、

成長機会まで奪ってしまいます。

私は、

守りながら育てることを諦めない会社

が、本当に人を大切にする会社だと思っています。


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8．「障害者のため」と「会社のため」
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最後が最も重要です。

障害者雇用を、

障害者のためだけに行う。

それでは長続きしないと思っています。

企業は事業を継続しなければなりません。

利益を出す。

顧客へ価値を届ける。

雇用を守る。

だから、

障害者だけに価値がある仕組みでは持続しません。

逆に、

会社の都合だけで障害者を使う。

雇用率だけ満たす。

単純業務だけ与える。

安い労働力として扱う。

これも違います。

目指すべきなのは、

本人にも価値があり、企業にも価値がある状態

です。

本人は、

働ける。

生活できる。

成長できる。

評価される。

キャリアを持てる。

企業は、

人材を確保できる。

能力を活かせる。

仕事を改善できる。

属人化を減らせる。

管理職のマネジメント力を高められる。

多様な人を活かせる組織になる。

この両方を成立させる。

だから私は、

障害者雇用を

福祉か経営か、

という二択では考えていません。

社会的価値と経済的価値を同時につくる経営

だと考えています。


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障害者雇用で必要なのは
「完璧な正解」ではない
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ここまで8つのバランスを書きました。

しかし、

すべての企業へ当てはまる一つの正解があるとは思っていません。

どこまで配慮するのか。

どこまで任せるのか。

何を本人へ求めるのか。

何を会社が変えるのか。

いつ仕事を増やすのか。

一人ひとり違います。

仕事内容によっても違います。

そして、

同じ本人でも、

半年後には変わります。

だから私は、

障害者雇用で最も必要なのは、

完璧な制度ではなく、

調整し続けられる組織能力

なのではないかと思っています。

見る。

聞く。

試す。

成果を見る。

必要なら変える。

また見る。

この循環です。

障害者雇用に強い会社とは、

すべての答えを最初から知っている会社ではありません。

違いが現れたとき、学び直せる会社

なのだと思います。


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「普通の社員として見る。
ただし、普通を一種類にしない」
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私は、この言葉に今の自分の障害者雇用観が最も集約されていると思っています。

障害者だから、

何も期待しない。

違います。

障害者だから、

すべて特別扱いする。

それも違います。

一人の社員として見る。

一人の人材として成果を求める。

一人の人間として未来を考える。

ただし、

働き方の「普通」を一種類に固定しない。

人によって、

力が発揮される条件は違う。

その違いを認めることと、

一人の社員として対等に扱うことは、

矛盾しません。

むしろ、

両方必要なのだと思います。


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障害者雇用は、
企業の「人を活かす能力」を映す
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障害者が職場に入ることで、

それまで見えなかった問題が見える場合があります。

口頭指示ばかり。

仕事が属人化している。

成果基準が曖昧。

相談先が分からない。

上司によって評価が違う。

長時間労働でしか仕事が回らない。

障害者がこれらの問題を作ったわけではありません。

違う条件を持つ人が入ったことで、
既に存在していた組織の弱さが見えるようになった。

私は、

障害者雇用を

組織の健康診断

だと考えています。

そして、

そこで見つかった問題を改善すれば、

障害者だけが働きやすくなるわけではありません。

新人。

育児中社員。

介護を担う社員。

病気から復職した社員。

シニア。

異動者。

多くの人にとって働きやすい組織へ変わります。

だから、

障害者雇用への投資は、

特定の人だけへの投資ではない。

会社そのものの人材活用能力への投資

になり得るのです。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人が変わったとき、
会社も変われるか
━━━━━━━━━━━━━━━━━━

今は健康な社員も、

いつ病気になるか分かりません。

事故に遭うかもしれない。

育児が始まるかもしれない。

介護が始まるかもしれない。

年齢を重ねる。

人の働ける条件は、

人生の中で変わります。

そのたびに、

「以前と同じ働き方ができないなら難しい」

と言って、

経験ある人材を失う会社になるのか。

それとも、

「この人の力を残すために、仕事の何を変えられるだろう」

と考える会社になるのか。

私は、

この差が人材不足時代の企業競争力へつながっていくと思っています。

障害者雇用とは、

障害者だけについて考える制度ではない。

人が変化したとき、
企業がどこまで適応できるかを問う経営テーマ

なのです。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━
私が社会に伝えたい障害者雇用観
━━━━━━━━━━━━━━━━━━

障害者を、

かわいそうな人としてだけ見ないでほしい。

しかし、

「同じ人間なのだから、全部同じにできる」

とも思わないでほしい。

配慮してほしい。

しかし、

期待をなくさないでほしい。

できないことはあります。

でも、

できることまで奪わないでほしい。

会社だけを責めないでほしい。

本人だけも責めないでほしい。

管理職一人だけにも背負わせないでほしい。

そして、

障害者雇用を、

誰かを助けてあげる話だけにしないでほしい。

障害者も、

企業へ価値を返す人材です。

私は、

それが最も自然で、

最も持続可能な障害者雇用観なのではないかと思っています。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━
経営者・管理職の方へ
ここから先は「考え方」ではなく「実装」です
━━━━━━━━━━━━━━━━━━

ここまで読んで、

「考え方は理解できる。でも現場ではどうすればいいのか」

と思われた方もいるかもしれません。

実際、障害者雇用で最も難しいのは、

理念ではありません。

実装です。


配属前に何を決めるのか。

初日に何を伝えるのか。

どこまで配慮するのか。

何を期待するのか。

仕事をどう切り出すのか。

どう再設計するのか。

障害者部下との1on1で何を聞くのか。

成果をどう評価するのか。

注意・指導はどう行うのか。

管理職が異動したとき、何を引き継ぐのか。

そして、

障害者雇用を人材不足や人的資本経営へどう接続するのか。


この「実装部分」については、

有料noteマガジン

障害者雇用を「善意」から「経営システム」へ

で、経営層・人事・管理職がそのまま使える形まで掘り下げています。


現在のマガジンでは、

・障害者雇用の現場受け入れ

・人材不足×障害者雇用の経営戦略

・配慮・期待・評価を両立するマネジメント設計

など、

ブログでは扱い切れない実務を体系化しています。


単なる読み物ではありません。


管理職が現場で使える、

1on1。

仕事再設計。

評価。

チェックリスト。

90日設計。

経営会議の判断フレーム。

まで落としています。


もし御社が、

「障害者を採用する会社」

から、

「人が変わっても、その力を活かし続けられる会社」

へ進みたいのであれば、

その実装編として読んでいただければと思います。


▼有料noteマガジン
障害者雇用を「善意」から「経営システム」へ

【人を活かす経営の「実践編」を読む】


元課長として人を任せる側を経験し、

中途重度障害者として任される側になったからこそ書ける、

障害者雇用と人的資本経営の現場論です。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━
最後に
必要なのは、優しさだけではない
━━━━━━━━━━━━━━━━━━

私は、

障害者に優しい社会になってほしいと思っています。

しかし、

優しいだけの社会を目指しているわけではありません。

私が望んでいるのは、

障害者が一人の人間として期待される社会

です。


守られる。

でも、任される。


支援される。

でも、責任を持つ。


できないことを認めてもらえる。

でも、できることには挑戦する。


会社も変わる。

本人も変わる。


どちらか一方だけが我慢するのではなく、

一緒に、

成果が出る場所を探す。


これが、

私が中途重度障害者として働きながら、

そして以前は管理職として人を任せる側にいた経験からたどり着いた障害者雇用観です。


必要なのは、

障害者を特別扱いすることでも、

一切特別扱いしないことでもありません。


その人に必要な違いを認めながら、
同じ組織の一員として成果と未来を共有すること。


そのためには、

制度だけでは足りません。

優しさだけでも足りません。

成果主義だけでも足りません。


必要なのは、

成熟したバランス感覚

です。


配慮と期待。

個人と組織。

公平と違い。

保護と成長。

福祉と経営。


どちらかを切り捨てるのではなく、

両方を成立させる方法を考える。


私は、

それこそが、

障害者雇用を本当の意味で社会へ実装することなのだと思っています。


そして最後に、

経営者・管理職の皆さんへ一つだけ問いかけたいと思います。


御社の障害者雇用は、

「障害者を守る仕組み」で止まっていますか。


それとも、


「その人を守りながら、
力を活かし、
成長させ、
価値を高め続ける仕組み」

になっていますか。


この二つは、

似ているようで、

まったく違います。


私は後者の会社が増えることを願っています。


なぜなら、

その会社はきっと、

障害者だけではなく、

人そのものを活かせる会社

だからです。

https://note.com/counselor0212/m/m65e6b23e5be7


【人を活かす経営の「実践編」を読む】


元課長として人を任せる側を経験し、

中途重度障害者として任される側になったからこそ書ける、

障害者雇用と人的資本経営の現場論です。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━
最後に
必要なのは、優しさだけではない
━━━━━━━━━━━━━━━━━━

私は、

障害者に優しい社会になってほしいと思っています。

しかし、

優しいだけの社会を目指しているわけではありません。

私が望んでいるのは、

障害者が一人の人間として期待される社会

です。


守られる。

でも、任される。


支援される。

でも、責任を持つ。


できないことを認めてもらえる。

でも、できることには挑戦する。


会社も変わる。

本人も変わる。


どちらか一方だけが我慢するのではなく、

一緒に、

成果が出る場所を探す。


これが、

私が中途重度障害者として働きながら、

そして以前は管理職として人を任せる側にいた経験からたどり着いた障害者雇用観です。


必要なのは、

障害者を特別扱いすることでも、

一切特別扱いしないことでもありません。


その人に必要な違いを認めながら、
同じ組織の一員として成果と未来を共有すること。


そのためには、

制度だけでは足りません。

優しさだけでも足りません。

成果主義だけでも足りません。


必要なのは、

成熟したバランス感覚

です。


配慮と期待。

個人と組織。

公平と違い。

保護と成長。

福祉と経営。


どちらかを切り捨てるのではなく、

両方を成立させる方法を考える。


私は、

それこそが、

障害者雇用を本当の意味で社会へ実装することなのだと思っています。


そして最後に、

経営者・管理職の皆さんへ一つだけ問いかけたいと思います。


御社の障害者雇用は、

「障害者を守る仕組み」で止まっていますか。


それとも、


「その人を守りながら、
力を活かし、
成長させ、
価値を高め続ける仕組み」

になっていますか。


この二つは、

似ているようで、

まったく違います。


私は後者の会社が増えることを願っています。


なぜなら、

その会社はきっと、

障害者だけではなく、

人そのものを活かせる会社

だからです。