はじめに｜障害者雇用で応募者が集まらない本当の理由

障害者雇用を進めたい。

けれど、応募者が集まらない。

求人を出している。

障害者雇用専門のエージェントにも相談している。

ハローワークにも求人を出している。

それでも、思うように応募が来ない。

障害者雇用に取り組む企業の中には、このような悩みを抱えている人事担当者や管理職の方が少なくないと思います。

一方で、障害のある求職者側も悩んでいます。

働きたい気持ちはある。

けれど、自分の障害を理解してもらえるか不安。

面接でどこまで話せばよいのか分からない。

通院や体調の波を受け入れてもらえるのか心配。

「障害者雇用」と書かれていても、本当に安心して働ける職場なのか分からない。

つまり、障害者雇用の現場では、企業側も求職者側も不安を抱えています。

企業は「応募者が来ない」と悩み、求職者は「応募してよい会社か分からない」と悩んでいる。

このすれ違いこそ、障害者雇用の応募者が増えにくい大きな理由ではないでしょうか。

私は31歳の時に脳出血で倒れ、中途重度障害者になりました。

左手は動かなくなり、左足にも麻痺が残りました。

それまで当たり前だった働き方はできなくなり、一度は社会とのつながりを失ったように感じました。

そんな私にとって、障害者雇用は人生をもう一度社会とつなぎ直す大切な入口でした。

だからこそ、障害者雇用には大きな可能性があると思っています。

しかし同時に、企業が応募者を増やすためには、単に求人を出すだけでは足りないとも感じています。

障害者雇用専門のエージェントは大切です。

けれど、それだけに頼っていては出会える人材が限られてしまいます。

これからの障害者雇用では、エージェントだけではなく、公的機関、就労移行支援事業所、病院、リハビリセンター、学校、地域の支援機関、社員や関係者からのリファラルまで含めて、採用ルートそのものを再設計する必要があります。

障害者雇用は、福祉ではありません。

企業と当事者が互いを理解し、働き方を再設計する入口です。

そして、応募者を増やすということは、単に人数を集めることではありません。

安心して出会える入口を増やすことなのです。

障害者雇用は「待つ採用」では限界がある

多くの企業は、採用活動というと求人票を出して応募を待つ形を想像します。

一般採用であれば、それでも一定数の応募が集まることがあります。

しかし、障害者雇用では同じ考え方が通用しにくい場合があります。

なぜなら、障害のある求職者は、求人票を見る時に給与や勤務地だけを見ているわけではないからです。

この会社は自分の障害を理解してくれるのか。

配慮をお願いしても嫌な顔をされないか。

体調が悪い時に相談できるのか。

通院と仕事を両立できるのか。

職場で孤立しないか。

できないことばかりを見られないか。

長く働き続けられる場所なのか。

このような不安を抱えながら求人を見ています。

だからこそ、企業側が「求人を出しているのに応募が来ない」と感じていても、求職者側から見ると「応募して大丈夫か判断できる情報が足りない」と感じている場合があります。

障害者雇用では、企業が待っているだけでは届きません。

企業の考え方。

職場の受け入れ体制。

相談できる雰囲気。

業務内容の具体性。

配慮の考え方。

採用後のフォロー。

こうした情報を、採用前から丁寧に届ける必要があります。

応募者を増やす第一歩は、求人票の数を増やすことではありません。

「この会社なら話してみたい」と思ってもらえる入口を作ることです。

エージェントは重要だが、唯一の入口にしてはいけない

障害者雇用専門の転職エージェントは、企業にとって非常に心強い存在です。

障害者雇用の経験が少ない企業にとって、専門知識を持つエージェントは、求人作成、候補者紹介、面接調整、採用後のフォローなどで大きな支えになります。

求職者側にとっても、自分の障害特性や希望条件を理解してもらいながら企業を紹介してもらえることは安心につながります。

その意味で、エージェントは障害者雇用において大切な採用ルートです。

しかし、エージェントだけに頼ると限界もあります。

登録している求職者にしか出会えない。

地域によって候補者数に差が出る。

職種や勤務条件によって紹介が難しい場合がある。

企業側の受け入れ体制が弱いと、紹介されても定着しにくい。

求職者側も、エージェントに登録する前の段階で不安を抱えていることがある。

つまり、エージェントは大切ですが、唯一の入口にしてしまうと、障害者雇用の可能性は狭くなります。

これからの障害者雇用で必要なのは、採用ルートの複線化です。

一つの入口に頼るのではなく、複数の入口から、企業と求職者が出会える状態を作ることです。

障害者雇用の応募者を増やすには、採用を「点」ではなく「面」で考える必要があります。

ハローワークなど公的機関との連携を見直す

障害者雇用でまず見直したいのは、公的機関との連携です。

ハローワークは、障害者雇用において今でも重要な入口です。

求人掲載だけでなく、障害者雇用に関する相談、求職者との接点、職場定着に関する情報提供など、企業にとって基本となる支援が受けられます。

また、地域障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターなども、障害者雇用を進める上で重要な存在です。

企業が障害者雇用でつまずく理由の一つは、採用から定着までを自社だけで抱え込もうとすることです。

しかし、本来は企業だけで全てを背負う必要はありません。

地域には、障害者の就労を支える機関があります。

支援者がいます。

制度があります。

企業がそれらを知らないまま、孤立して障害者雇用に取り組んでいることも少なくありません。

公的機関との連携によって、企業は採用前の相談、職場実習、業務の切り出し、合理的配慮の考え方、定着支援などを一人で抱え込まずに済みます。

求職者にとっても、公的機関が間に入ることで、企業へ相談しやすくなる場合があります。

障害者雇用は、企業単独で完結するものではありません。

地域の支援機関とつながりながら育てていくものです。

就労移行支援事業所との関係づくり

障害者雇用の応募者を増やす上で、就労移行支援事業所との連携も重要です。

就労移行支援事業所には、一般就労を目指して準備している障害当事者がいます。

体調管理を整えている人。

ビジネスマナーを学んでいる人。

パソコンスキルを身につけている人。

自分の障害特性を理解し、働き方を考えている人。

企業にとって、就労移行支援事業所との関係は、単なる採用ルートではありません。

働く準備段階にある人と出会い、互いに理解を深めるための大切な接点です。

企業見学。

職場体験。

実習受け入れ。

説明会。

事業所職員との情報交換。

このような接点を積み重ねることで、求職者側は企業の雰囲気を知ることができます。

企業側も、本人の強みや配慮事項を支援者と一緒に確認できます。

障害者雇用では、面接だけで全てを判断するよりも、働く姿を見ながら相互理解を深める方がうまくいきやすいことがあります。

応募者を増やすという意味でも、就労移行支援事業所との関係づくりは大きな意味を持ちます。

病院やリハビリセンターにも「働きたい人」はいる

障害者雇用を考える時、病院やリハビリセンターまで視野に入れる企業は、まだ多くないかもしれません。

しかし、中途障害者の中には、病気や事故によって突然働き方を変えざるを得なくなった人がいます。

私自身もそうでした。

31歳の時に脳出血で倒れ、左手が動かなくなり、左足にも麻痺が残りました。

病院のベッドの上では、もう働けないのではないかと思いました。

けれど、リハビリを続ける中で、少しずつ「もう一度社会とつながりたい」という気持ちが戻ってきました。

この経験から思うのは、病院やリハビリセンターは、障害者雇用の前段階にある大切な場所だということです。

もちろん、医療機関は求人紹介をするための場所ではありません。

しかし、そこには「いつかまた働きたい」と思っている人がいます。

「今までと同じ働き方はできないが、新しい働き方を探したい」と考えている人がいます。

「自分にできる仕事はあるのだろうか」と不安を抱えている人がいます。

企業が病院やリハビリセンターと直接的に採用活動をするというよりも、医療・リハビリ・就労支援の流れの中で、働く選択肢が見える社会にしていくことが重要です。

中途障害者にとって、働くことは単なる収入の問題ではありません。

社会とつながり直すことです。

自分の役割を取り戻すことです。

人生を再設計することです。

だからこそ、障害者雇用を考える企業は、求職者がどこから就労へ向かってくるのか、その人生の流れにも目を向ける必要があります。

特別支援学校・大学・専門学校との連携

障害者雇用の応募者を増やすには、教育機関との連携も欠かせません。

特別支援学校の卒業生。

障害学生支援を受けている大学生。

専門学校で学ぶ障害のある学生。

若い世代にとって、就職は大きな転機です。

企業が学校との接点を持つことで、学生や支援者に対して、自社の働き方や受け入れ体制を伝えることができます。

求人票を出すだけでなく、企業説明会、職場見学、インターン、実習、卒業後の定着支援まで視野に入れることが大切です。

若い障害者の場合、本人だけでなく、家族や先生、支援者も不安を抱えていることがあります。

この会社なら安心できる。

この職場なら相談できる。

この人たちなら、一人の働き手として見てくれる。

そう思ってもらえる企業になることが、応募者を増やす土台になります。

リファラルは障害者雇用でも重要になる

障害者雇用というと、外部機関からの紹介を思い浮かべる人が多いかもしれません。

しかし、これからはリファラルも重要になります。

リファラルとは、社員や関係者からの紹介です。

障害者雇用においてリファラルが大切なのは、信頼が前提になるからです。

障害のある求職者にとって、知らない会社へ応募するのは勇気が必要です。

しかし、信頼できる人から、

「あの会社は話を聞いてくれる」

「あの職場なら相談しやすい」

「あそこは無理に働かせる会社ではない」

と聞けば、応募への心理的ハードルは下がります。

もちろん、リファラルであっても採用基準は必要です。

紹介だから採用するのではなく、相互理解の入口として活用することが大切です。

また、社員が自然に紹介したくなる会社になるためには、社内の障害者雇用への理解が必要です。

障害者雇用の応募者を増やすには、外向きの採用活動だけでなく、内側の職場づくりも大切なのです。

応募者を増やすには求人票の具体性が必要

採用ルートを広げても、求人票が曖昧であれば応募者は増えません。

障害者雇用の求人票では、給与や勤務地だけではなく、安心して応募するための情報が必要です。

どのような業務を任せるのか。

どの業務が必須なのか。

どの業務は相談可能なのか。

通院配慮はあるのか。

在宅勤務や時短勤務は可能なのか。

職場のバリアフリー状況はどうか。

相談窓口はあるのか。

採用後のフォロー体制はあるのか。

障害内容をどの範囲まで共有するのか。

体調不良時の対応はどうなるのか。

こうした情報があるだけで、求職者の不安は大きく下がります。

逆に、

「障害者歓迎」

「配慮します」

「相談可」

という言葉だけでは、当事者には届きにくい場合があります。

本当に必要なのは、具体性です。

何を相談できるのか。

誰に相談できるのか。

どこまで調整できるのか。

その情報が見えることで、求職者は一歩踏み出しやすくなります。

採用前から相互理解を始める

障害者雇用では、採用後に初めて配慮を考えるのでは遅いことがあります。

もちろん、働き始めてから分かることもあります。

しかし、採用前の段階で、企業と求職者が丁寧に対話することが重要です。

企業側は、任せたい仕事を明確にする。

求職者側は、できることと難しいことを伝える。

企業側は、どこまで調整できるかを伝える。

求職者側は、必要な配慮を具体的に伝える。

このやり取りができると、採用後のミスマッチは減ります。

障害者雇用において大切なのは、完璧な人材を探すことではありません。

自社の仕事と、その人の強みが重なる場所を探すことです。

そのために必要なのが、相互理解です。

応募者を増やすためにも、企業は採用前から「話せる会社」である必要があります。

障害者雇用は採用活動ではなく組織設計である

障害者雇用の応募者を増やすというテーマは、一見すると採用活動の話に見えます。

しかし、本質は組織設計です。

なぜなら、求職者は求人票だけを見ているのではないからです。

この会社で働き続けられそうか。

自分の障害を話しても大丈夫そうか。

困った時に相談できそうか。

できないことだけでなく、できることも見てもらえそうか。

そうした空気を見ています。

応募者を増やしたいなら、企業は自社の働き方そのものを整える必要があります。

業務を見える化する。

役割を明確にする。

相談しやすい体制を作る。

管理職が合理的配慮を理解する。

現場任せにしない。

評価基準を曖昧にしない。

採用後のフォローを仕組みにする。

これらは障害者のためだけではありません。

すべての社員にとって働きやすい職場づくりにつながります。

障害者雇用は、組織の弱点を映す鏡です。

だからこそ、障害者雇用に本気で取り組む企業は、結果として強い組織になっていくのだと思います。

求職者側も「伝える準備」が必要である

ここまで企業側の話を中心にしてきましたが、障害者雇用は企業だけが努力すればよいものではありません。

求職者側にも、伝える準備が必要です。

自分には何ができるのか。

何が難しいのか。

どのような配慮があれば働きやすいのか。

体調にどのような波があるのか。

通院やリハビリとの両立に何が必要なのか。

どのような働き方なら力を発揮できるのか。

これらを整理しておくことは、決して甘えではありません。

企業に迷惑をかけないためでもありません。

共に働くための大切な対話の準備です。

障害者雇用は、企業が一方的に配慮するものではありません。

求職者が自分を説明し、企業がそれを受け止め、双方で働き方を作っていくものです。

自分の障害を言葉にすることは、簡単ではありません。

時にはつらさもあります。

しかし、自分を守りながら働くためには、自分の状態を伝える力が必要になります。

それは、自分を大切にする生き方にもつながります。

中途障害者にとって働くことは人生再設計である

中途障害者にとって、働くことは単なる就職ではありません。

人生の再設計です。

私自身、障害を負った時、元の人生に戻ることばかり考えていました。

しかし、実際には元に戻ることはできませんでした。

左手は動かない。

左足にも麻痺が残る。

体力にも制限がある。

できないことも増えました。

それでも、人生は終わりませんでした。

働き方を変え、考え方を変え、自分を大切にする生き方へ少しずつ整え直してきました。

障害者雇用は、そのための大切な入口でした。

だから私は、障害者雇用を単なる制度として見ていません。

障害者雇用は、人生をもう一度社会とつなぎ直す仕組みです。

企業がそのことを理解した時、障害者雇用は「採用枠」ではなく「人の可能性を活かす場」になります。

あわせて読みたい｜障害者雇用は福祉ではない

障害者雇用についてさらに深く考えたい方には、まず次の記事を読んでいただきたいです。

「障害者雇用は福祉ではない｜企業と障害者が共に働くために必要な相互理解」

この記事では、障害者雇用を福祉や義務としてではなく、企業と当事者が互いを理解しながら働き方を再設計するものとして考えています。

今回の記事は、その考え方を「採用ルート」の面から支えるものです。

障害者雇用は、採用して終わりではありません。

応募者と出会う前から始まっています。

どのような入口を用意するか。

どのような言葉で求人を出すか。

どのような支援機関とつながるか。

どのような職場を作るか。

そのすべてが、障害者雇用の成功につながります。

最後に｜応募者を増やすとは、出会い方を増やすこと

障害者雇用の応募者を増やすために必要なのは、単に求人を増やすことではありません。

出会い方を増やすことです。

エージェントだけに頼らない。

公的機関とつながる。

就労移行支援事業所と関係を作る。

学校や地域と連携する。

病院やリハビリ後の人生再設計にも目を向ける。

リファラルを活かす。

自社の働き方を発信する。

そして何より、障害当事者が安心して応募できる会社になる。

障害者雇用に必要なのは、数合わせではありません。

相互理解です。

対話です。

働き方の再設計です。

企業側にも不安があります。

求職者側にも不安があります。

だからこそ、出会う前から信頼を作る必要があります。

障害者雇用は福祉ではありません。

企業と当事者が、互いの可能性を信じて働くための入口です。

その入口をどれだけ広げられるか。

これからの障害者雇用の成否は、そこにかかっているのだと思います。

もしこの記事が少しでも参考になったなら、障害者雇用に悩む人事担当者、管理職、企業経営者、そして働くことに不安を感じている障害当事者へシェアしていただけると嬉しいです。

このブログでは、障害者雇用、人生再設計、自分を大切にする生き方について、実体験をもとに発信しています。

初めて訪れてくださった方は、ぜひブログ全体の入口である

「このままの人生でいいのか」

も読んでみてください。

人生は、何度でも設計し直すことができます。

障害者雇用もまた、そのための大切な入口です。

企業にとっては、働き方を見直す入口。

求職者にとっては、社会とつながり直す入口。

そして社会にとっては、多様な人が共に働く未来を作る入口。

障害者雇用の応募者を増やすとは、単に人を集めることではありません。

安心して出会い、対話し、共に働く未来を作ることなのです。

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