障害者雇用をめぐる企業課題は、いま大きく変わり始めています。

法定雇用率への対応。

障害者の採用。

中途障害となった社員の職場復帰。

定着。

合理的配慮。

仕事の切り出し。

評価。

キャリア。

そして、現場管理職の負担。

しかし私は思います。

企業が本当に直面している問題は、

**「何人採用するか」だけでしょうか。**

採用した後に、

– 何を任せればいいのか分からない
– どこまで配慮すればいいのか判断できない
– 現場管理職が一人で抱え込んでいる
– 本人に期待してよいのか迷う
– 評価やキャリアまで設計できていない
– 中途障害となった社員をどう職場へ戻せばいいのか分からない
– 「理解ある上司」が異動すると、うまくいっていた雇用まで崩れる

こうした問題の方が、むしろ難しいのではないでしょうか。

障害者雇用は、

**採用できた瞬間がゴールではありません。**

そこから、

配属する。

仕事を設計する。

配慮する。

期待する。

成果を見る。

評価する。

育てる。

キャリアへつなげる。

そして、その成功を一人の上司の個人技ではなく、会社の仕組みに変える。

ここまで進んで初めて、

私は障害者雇用が

**「企業に実装された」**

と言えるのではないかと考えています。

この課題に、当事者と企業の間に立って向き合うために。

私はこのオウンドメディアを、

**中途重度障害当事者による「個人完結型のトータルソリューション・メディア」**

へ進化させます。


## なぜ、私がこのメディアをつくるのか

私は、中途重度障害者です。

しかし最初から障害者として働いてきたわけではありません。

障害を負う前には、管理職として人に仕事を任せる側にいました。

成果を求める。

納期を見る。

仕事を割り振る。

部下を育てる。

評価する。

組織を回す。

その立場を経験した後、

今度は自分自身が障害を負い、

**「どの仕事なら任せられるか」と見られる側**

になりました。

この経験は、私の仕事観を大きく変えました。

管理職だった頃には見えなかったものが、

当事者になって初めて見えた。

一方で当事者になったからといって、

企業へ

「もっと配慮してください」

とだけ言うことにも違和感があります。

なぜなら、私は企業側の現実も知っているからです。

管理職には、

売上があります。

品質があります。

納期があります。

安全があります。

人材育成があります。

他の社員への責任もあります。

企業は事業を継続しなければなりません。

だから私は、

**障害者側だけにも、企業側だけにも立たない。**

その間に立ちたいと思っています。


## 私が提供したいのは「当事者の声」だけではありません

当事者だから、

障害者の気持ちが分かる。

それだけでは、企業課題は解決しません。

逆に、

制度や人事に詳しいだけでも、

本人が職場で感じる不安や、

「期待されなくなる苦しさ」

までは見えないことがあります。

私がこのメディアで提供したいのは、

**当事者としての解像度 × 管理職としての視点 × 組織実装の視点**

です。

例えば、

障害者社員から、

「この仕事は難しいです」

と言われたとき。

当事者側だけから見れば、

「配慮が必要」

となるかもしれません。

企業側だけから見れば、

「では別の仕事を」

となるかもしれません。

私は、その間でもう一つ問いを立てます。

**本当に、その人に能力がないのでしょうか。**

それとも、

**能力と仕事をつなぐ方法が合っていないのでしょうか。**

仕事を分解する。

成果と方法を分ける。

障壁を確認する。

必要な配慮を設計する。

そのうえで、

本人へ期待する。

私は、こうしたところまで考えることが、

障害者雇用の実装だと思っています。


# このメディアが目指すもの

目指しているのは、

単なる「障害者ブログ」ではありません。

制度を紹介するだけのサイトでもありません。

また、

企業側だけの人事メディアでもありません。

この場所を、

**障害者雇用について「知る」から「会社で実装する」までを、一つの入口から進められるメディア**

にしていきます。

私が考える「個人完結型」とは、

何もかも一人で専門判断する、

という意味ではありません。

**課題の入口を分断しない**

という意味です。

「採用はA社」

「配慮はB社」

「管理職研修はC社」

「当事者理解はD社」

と最初から課題を細切れにするのではなく、

まず私が、

当事者と企業の両方の視点から問題を整理する。

そして、

何が本人の問題なのか。

何が仕事設計の問題なのか。

何が管理職の問題なのか。

何が人事制度の問題なのか。

何が経営判断の問題なのか。

を一緒に見つける。

必要に応じて、医療・法律など専門資格が必要な領域は適切な専門家へつなぐ。

この

**「最初の翻訳者・整理役・設計者」**

になることが、

私が目指す役割です。


# 私が大切にする4つの原則

このメディアと今後のアドバイザリー活動には、

一貫した考え方があります。


## 1．成果は守る。方法は疑う。

障害があるから、

成果を求めなくてよい。

私はそうは思いません。

一方で、

成果を出す方法まで一種類に固定する必要もありません。

本当に必要な成果は何か。

昔から行っているだけの方法は何か。

この二つを分けます。


## 2．配慮する。そして期待する。

私は当事者として、

**障害者には「配慮される権利」と同じくらい、「期待される権利」がある**

と考えています。

配慮する。

でも仕事を任せる。

挑戦する。

失敗する。

学ぶ。

評価する。

次の仕事へ進む。

そこまでが雇用です。


## 3．普通の社員として見る。ただし「普通」を一種類にしない。

障害者を特別な存在にしすぎない。

しかし、

障害が存在しないことにもしない。

一人の社員として成果を見る。

ただし、

成果を出す条件や方法には違いがあってよい。

このバランスを大切にします。


## 4．人には期待する。仕組みで支える。

「理解ある上司」がいるから働ける。

それだけでは不十分です。

その上司が異動しても、

同じ社員が働き、成長し続けられるか。

私は、

**善意を再現性ある仕組みに変えることが経営**

だと考えています。


# 提供するトータルソリューション

このオウンドメディアでは、

大きく二つの機能を提供します。


## 【知る・学ぶ】当事者の本音と、企業実装のノウハウ

まずは無料の情報発信です。

これまでと同様、

障害者雇用について、

当事者だから見えること。

元管理職だから見えること。

企業や組織の側から考えるべきこと。

を発信していきます。

扱うテーマは、

– 障害者法定雇用率への対応
– 障害者採用
– 中途障害者の職場復帰
– 定着支援
– 合理的配慮
– 業務の切り出し・仕事再設計
– 管理職の受け入れ
– 1on1
– 評価
– 昇給・昇格
– キャリア設計
– 人材不足
– 人的資本経営
– DE&I
– 管理職の負担軽減
– 属人化の解消

などです。

ただし、

「制度ではこうです」

で終わらせません。

必ず、

**では、現場では何を変えるのか。**

まで考えます。


## 【変わる・解決する】企業ごとの課題を一緒に実装する

記事を読むだけでは解決しない問題もあります。

会社ごとに、

業種が違う。

仕事が違う。

障害のある社員も違う。

管理職も違う。

組織文化も違う。

だから、

一般論だけでは足りません。

今後は、

個別相談・アドバイザリー機能も強化していきます。

想定している相談テーマは、

– 障害者雇用をどこから始めればよいか
– 法定雇用率対応だけで終わっている
– 採用したが任せる仕事がない
– 中途障害となった社員をどう復職させるか
– 配慮の範囲をどう考えればよいか
– 現場管理職が疲弊している
– 本人へどこまで期待してよいか分からない
– 評価制度と合理的配慮をどう両立するか
– 障害者社員のキャリアをどう設計するか
– 「上司ガチャ」をなくしたい
– 障害者雇用を人的資本経営へ接続したい

といったものです。


# 私が提供するのは「答え」ではなく、答えをつくる仕組みです

障害者雇用では、

「この障害には、この対応」

という万能な答えはありません。

同じ診断名でも、

人によって違う。

同じ人でも、

仕事によって違う。

そして時間が経てば、

状態も変わります。

だから、

私が一方的に答えを与えるのではなく、

**その会社が自分たちで適切な答えをつくれる状態**

を目指します。

例えば、

仕事再設計なら、

1. 本当に必要な成果は何か
2. 仕事をどこまで分解できるか
3. 本人の強みはどこにあるか
4. どこに障壁があるか
5. 方法を変えられる部分はどこか
6. 必要な配慮は何か
7. 何を本人へ期待するか
8. いつ見直すか

というプロセスを会社に残す。

これなら、

別の障害者社員が入っても使えます。

上司が変わっても使えます。

これが私の考える、

**「支援」から「組織能力」への転換**

です。


# 障害者雇用は、障害者だけのためにあるのではない

私は、

ここが経営者の皆さんに最も伝えたいところです。

障害者雇用で必要になる、

明確な指示。

仕事の分解。

成果基準。

柔軟な働き方。

1on1。

相談経路。

引き継ぎ。

属人化の解消。

これらは、

障害者だけに役立つものではありません。

新人。

育児中の社員。

介護を担う社員。

病気から復職した社員。

シニア社員。

異動してきた社員。

多くの人に有効です。

つまり、

障害者雇用の改善を進めることは、

**企業そのものの「人を活かす能力」を高めること**

にもつながります。


# 私が目指すのは「企業対障害者」ではありません

企業だけを責めるつもりはありません。

障害当事者だけを守るつもりもありません。

会社には、

できないことがあります。

守らなければならない成果があります。

本人にも、

自分の状態を理解する。

必要なことを伝える。

可能な範囲で自己管理する。

任された仕事へ向き合う。

という責任があります。

一方で企業には、

本人が力を発揮できる環境を考える責任があります。

だから、

本人か会社か。

どちらが正しいか。

という議論ではありません。

私が探したいのは、

**双方が成果を生み出せる接点**

です。


# このメディアを「読む場所」から「相談できる場所」へ

これまで私は、

ブログを通して、

自分自身の経験や、

障害者雇用について考えてきたことを発信してきました。

これからは、

もう一歩進めます。

**読む。**

だけではなく、

**相談する。**

**整理する。**

**設計する。**

**試す。**

**改善する。**

ところまで。

情報発信とアドバイザリーを一つにつなげ、

障害者雇用について困ったとき、

**「まず、ここへ相談してみよう」**

と思っていただける場所を目指します。


# 有料実装ライブラリも整備しています

「まず自社で学び、検討したい」

という経営者・人事・管理職の方には、

有料noteマガジン

**「障害者雇用を『善意』から『経営システム』へ」**

も用意しています。

ここでは、

無料ブログよりさらに踏み込んで、

仕事再設計。

合理的配慮。

1on1。

評価。

成長。

管理職支援。

KPI。

90日導入ロードマップ。

などを、

会社へ実装できる形で体系化しています。

▶ https://note.com/counselor0212/m/m842b2051abf1https://note.com/counselor0212/m/m65e6b23e5be7障害者雇用で問われる「人を活かす経障害者雇用で問われる「人を活かす経営力」

無料ブログは、

**「気づく・考える場所」。**

有料noteは、

**「実装方法を持ち帰る場所」。**

そして個別相談は、

**「自社固有の課題を一緒に解く場所」。**

この3層で展開していきます。


# 私は、企業と当事者の「翻訳者」になりたい

障害者と企業では、

同じ言葉でも意味が違って聞こえることがあります。

企業が、

「成果を出してほしい」

と言えば、

当事者には、

「障害があるのに無理を求められている」

と聞こえることがある。

本人が、

「配慮してほしい」

と言えば、

管理職には、

「どこまで特別扱いすればいいのか」

と聞こえることがある。

私は、

このすれ違いを減らしたい。

企業の言葉を当事者へ。

当事者の言葉を企業へ。

そして両方の言葉を、

**「では仕事をどう設計するか」**

へ翻訳する。

それが、

当事者と管理職経験の両方を持つ私だからこそ担える役割だと思っています。


# 人が変わったとき、会社も変われるか

障害者雇用は、

一部の人のための特殊なテーマではありません。

今日健康な社員も、

明日病気になるかもしれません。

事故に遭うかもしれない。

介護が始まるかもしれない。

年齢を重ねる。

人生の中で、

働ける条件は変わります。

そのたびに、

経験ある人材を失う会社になるのか。

それとも、

仕事の側も問い直し、

人を活かし続けられる会社になるのか。

障害者雇用を考えることは、

結局、

**「人が変わったとき、会社も変われるか」**

を考えることなのだと思います。


# このオウンドメディアから始めます

私は、

障害者雇用を、

「かわいそうな人を助ける話」

だけにはしたくありません。

同時に、

「成果さえ出せばよい」

という話にもしたくありません。

配慮する。

そして期待する。

守る。

そして育てる。

本人にも責任がある。

会社にも責任がある。

成果は守る。

方法は疑う。

人には期待する。

仕組みで支える。

このバランスを、

理念で終わらせず、

会社の現場へ実装していく。

そのための、

**メディアであり、相談窓口であり、実装支援の場。**

それが、

これから私がつくっていく

**中途重度障害当事者による「個人完結型トータルソリューション・メディア」**

です。


# 経営者・人事責任者・管理職の皆さまへ

最後に、一つだけ問いかけます。

御社の障害者雇用は、

**「採用できた」で止まっていないでしょうか。**

あるいは、

**「理解ある上司」に依存していないでしょうか。**

もし、

「何から変えればいいのか分からない」

「自社の場合はどう考えればいいのか整理したい」

「現場管理職と人事の間で課題が止まっている」

という状況があるなら、

一度、課題を言葉にするところから始めませんか。

私は、

企業を責めるためでも、

障害者側だけを守るためでもなく、

**企業と本人の双方が価値を生み出せる接点**

を一緒に探します。


> ## 障害者雇用を「善意」から「経営システム」へ。
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> 採用・配属・仕事再設計・合理的配慮・定着・評価・キャリア・管理職支援まで、
> 中途重度障害当事者 × 元管理職の視点から整理します。
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> **まずは、自社で今何が起きているのかをお聞かせください。**
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> 「まだ相談するほど整理できていない」という段階でも構いません。
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> 課題を整理するところから、一緒に始めます。