中途重度障害者の当事者視点から考える、定着する職場のつくり方
障害者雇用がうまくいかない原因は、配慮不足だけではない
障害者雇用で離職やミスマッチが起きたとき、会社側はこう考えてしまうことがあります。
「配慮はしていたはずなのに」
「本人にも確認したはずなのに」
「無理な仕事は任せていなかったのに」
「なぜ定着しなかったのだろう」
一方で、障害者雇用で働く本人は、こう感じていることがあります。
「人事には伝えたけれど、現場には伝わっていない」
「上司がどこまで理解しているのか分からない」
「同僚に迷惑をかけている気がする」
「何を期待されているのか分からない」
「配慮はあるけれど、役割が見えない」
障害者雇用がうまくいかない理由は、本人の努力不足だけではありません。
会社の配慮不足だけでもありません。
実は、採用担当者と本人の間では話し合えていても、実際に一緒に働く現場とのすり合わせが足りないことがあります。
障害者雇用で毎日働く場所は、面接室ではありません。
人事部の説明資料の中でもありません。
実際の現場です。
上司がいて、同僚がいて、業務があり、納期があり、評価があり、職場の空気があります。
だからこそ、障害者雇用で本当に必要なのは、配慮内容を決めることだけではありません。
本人・人事・管理職・現場が、配属前から同じ認識を持つこと。
ここが曖昧なまま始まると、本人も、管理職も、同僚も、少しずつ苦しくなっていきます。
私は、中途で重度障害者となり、障害者雇用で働く当事者です。
その立場から強く感じるのは、障害者雇用の定着は「配慮があるか」だけでは決まらないということです。
大切なのは、配慮を現場でどう実行するのか。
誰が相談を受けるのか。
どんな業務を任せるのか。
どう評価するのか。
本人も現場も、どこに不安を感じているのか。
そこを事前にすり合わせることです。
障害者雇用を、現場任せにしない。
本人だけに説明責任を背負わせない。
人事だけで完結させない。
この記事では、中途重度障害者として障害者雇用で働いてきた当事者視点から、**定着する職場に必要な「現場とのすり合わせ」**について考えていきます。
障害者雇用は、採用担当者だけでは成功しない
障害者雇用で大切なのは、合理的配慮です。
定着支援です。
職場理解です。
本人の特性に合わせた働き方です。
それは間違いありません。
しかし、中途で重度障害者となり、障害者雇用で働いてきた当事者として感じるのは、もう一つ大切なことがあります。
それは、採用担当者と本人だけで話を終わらせないことです。
障害者雇用で実際に毎日働く場所は、人事部の面談室ではありません。
日々の業務をする現場です。
上司がいて、同僚がいて、業務があり、納期があり、評価があり、空気があります。
だからこそ、障害者雇用で本当に必要なのは、配慮の内容を決めることだけではありません。
本人・人事・管理職・現場が、配属前からすり合わせること。
ここが曖昧なまま始まると、本人も、管理職も、同僚も、少しずつ苦しくなっていきます。
企業にとって障害者雇用は、今後さらに避けて通れない経営課題になります。
しかし、数を満たすだけでは、障害者雇用は続きません。
採用した人が現場で働き続けられるか。
現場が不安を抱え込まないか。
本人が役割を持てるか。
配慮が属人的にならないか。
ここまで考えて初めて、障害者雇用は「採用」から「定着」へ進みます。
採用担当者は理解していても、現場に伝わっていないことがある
障害者雇用では、採用担当者が本人の障害特性や配慮事項を丁寧に聞き取っていることがあります。
通院の有無。
勤務時間の希望。
体調の波。
できること、難しいこと。
必要な配慮。
希望する働き方。
ここまで確認している企業もあると思います。
しかし、問題はその後です。
その情報が、実際に一緒に働く現場にどう伝わっているでしょうか。
配属先の上司は、本人の状態をどこまで理解しているのか。
同僚は、何を知っていて、何を知らないのか。
業務指示を出す人は、配慮事項を把握しているのか。
困ったときの相談先は決まっているのか。
評価する人は、本人に何を期待しているのか。
ここが曖昧なまま配属されると、本人は毎日現場で迷います。
「これは言っていいのだろうか」
「どこまでお願いしていいのだろうか」
「上司は私の状態を分かっているのだろうか」
「同僚に迷惑をかけていないだろうか」
「自分はこの職場で役に立てているのだろうか」
採用担当者との面談では安心できた。
でも、配属後の現場では孤立してしまう。
障害者雇用では、このすれ違いが起きることがあります。
配慮事項が「現場任せ」になると、本人も管理職も苦しくなる
障害者雇用でよくある問題は、配慮事項が現場任せになることです。
人事は採用した。
配慮事項も確認した。
本人にも説明した。
でも、実際にどう働いてもらうかは現場で考えてください。
この形になると、現場の管理職や同僚は不安になります。
「どこまで配慮すればいいのか」
「何を聞いていいのか」
「本人にどこまで仕事を任せていいのか」
「体調が悪そうなとき、声をかけていいのか」
「他の社員との公平性はどう考えればいいのか」
この不安は、冷たいから出てくるものではありません。
むしろ、真剣に受け入れようとしているからこそ出てくる不安です。
一方で、本人も苦しくなります。
「配慮してほしい」と言いすぎると迷惑ではないか。
でも、言わないと無理をしてしまう。
上司は忙しそうで相談しづらい。
同僚にはどこまで伝わっているのか分からない。
自分の存在が現場の負担になっている気がする。
つまり、現場任せは、本人だけでなく管理職も苦しめます。
障害者雇用に必要なのは、本人への配慮だけではありません。
配慮を実行する現場を支える仕組みです。
合理的配慮は、現場で実行されて初めて意味を持つ
合理的配慮は、書類に書いて終わりではありません。
実際に働く現場で、具体的に実行されて初めて意味を持ちます。
たとえば、本人が「口頭指示だけでは抜けやすい」と伝えていたとします。
採用面談では、人事がそれを理解している。
でも現場では、忙しいときに口頭だけで指示が飛んでくる。
本人は聞き返しにくい。
ミスが起きる。
上司は「なぜできないのか」と困る。
本人は「また迷惑をかけた」と落ち込む。
この場合、合理的配慮の内容そのものが難しいのではありません。
現場でどう実行するかが決まっていないことが問題なのです。
合理的配慮を現場に落とし込むとは、こういうことです。
口頭指示だけではなく、チャットやメモで残す。
業務の優先順位を最初に確認する。
困ったときの相談先を決める。
体調が悪いときの合図や連絡方法を決める。
業務量を定期的に見直す。
配慮事項を上司だけで抱え込まない。
配慮は、気持ちだけでは続きません。
仕組みにして、現場で再現できる形にする必要があります。
中途重度障害者は「できること・難しいこと」を説明するだけでも苦しい
私は、中途で重度障害者になりました。
中途障害者にとって難しいのは、障害そのものだけではありません。
前の自分と、今の自分の差を受け止めることです。
以前はできていたことが、同じようにはできない。
身体の使い方が変わる。
疲れ方が変わる。
移動や通勤の負担が変わる。
集中力や体力の配分も変わる。
そのうえで、職場に対して自分の状態を説明しなければなりません。
何ができるのか。
何が難しいのか。
どこまでなら無理なく働けるのか。
どんな配慮が必要なのか。
どこから先は難しいのか。
これは簡単なことではありません。
自分でもまだ整理しきれていないことがあります。
うまく伝えられないこともあります。
「できません」と言うことに抵抗を感じることもあります。
迷惑をかけたくなくて、無理をしてしまうこともあります。
だからこそ、会社側には、本人だけに説明責任を背負わせないでほしいのです。
必要なのは、本人を問い詰めることではありません。
一緒に整理することです。
「どんな業務ならやりやすいですか」
「疲れやすい時間帯はありますか」
「口頭指示と文章指示では、どちらが分かりやすいですか」
「困ったときは、誰に相談できると安心ですか」
「今の業務量は、続けられる範囲ですか」
こうした対話があるだけで、本人の不安はかなり軽くなります。
現場側も「どこまで聞いていいのか」が分からない
障害者雇用では、本人だけでなく、現場も迷っています。
特に管理職や同僚は、こう感じることがあります。
「障害について聞いていいのか分からない」
「聞いたら失礼になるのではないか」
「体調を気にすると、特別扱いになるのではないか」
「どこまで仕事を任せていいのか分からない」
「厳しく言うと傷つけてしまうのではないか」
この不安を放置すると、現場は本人との距離を取り始めます。
その結果、本人はこう感じます。
「自分だけ外側にいる」
「仕事を任されない」
「期待されていない」
「必要とされていない」
「配慮はあるけれど、役割がない」
これが続くと、離職につながります。
障害者雇用で本当に怖いのは、配慮がないことだけではありません。
配慮しようとするあまり、本人との対話が減ってしまうことです。
現場が安心して本人と話せるようにする。
本人も安心して困りごとを伝えられるようにする。
この関係づくりが、定着支援の土台になります。
配属前にすり合わせるべき5つのこと
障害者雇用で現場とのすれ違いを防ぐには、配属前のすり合わせが重要です。
特に確認すべきなのは、次の5つです。
1. 業務内容
本人に何を任せるのか。
どの業務が中心になるのか。
どの業務は難しい可能性があるのか。
業務量はどのくらいから始めるのか。
ここが曖昧だと、本人も現場も迷います。
2. 指示の出し方
口頭指示でよいのか。
文章で残した方がよいのか。
優先順位は誰が決めるのか。
複数の人から指示が出る場合、どう整理するのか。
指示の出し方は、定着に直結します。
3. 相談先
本人は誰に相談するのか。
現場の上司が困ったときは誰に相談するのか。
人事はどのタイミングで関わるのか。
定期面談はあるのか。
相談先が曖昧だと、不安は本人と現場に蓄積します。
4. 配慮できること・できないこと
会社としてできる配慮は何か。
現場で対応できることは何か。
難しいことは何か。
本人が求める配慮と、会社ができる配慮にズレはないか。
ここを最初に話しておくことは、冷たいことではありません。
むしろ、長く働くために必要な誠実さです。
5. 役割と評価
何を期待しているのか。
どこまでできれば十分なのか。
できたことをどう評価するのか。
成長を求めるのか、安定就労を重視するのか。
障害者雇用だから評価しなくていい、ということではありません。
評価がない職場では、本人は「必要とされていない」と感じやすくなります。
定着する職場は、配慮を「個人の善意」にしない
障害者雇用が続く職場は、優しい人がいる職場だけではありません。
もちろん、優しさは大切です。
でも、個人の善意だけに頼ると、いつか限界が来ます。
上司が変わる。
担当者が異動する。
同僚の業務量が増える。
現場が忙しくなる。
本人の体調が変わる。
そのたびに支援が揺らぐようでは、安心して働き続けることはできません。
定着する職場は、配慮を仕組みにしています。
配慮事項を共有する範囲を決める。
業務指示の方法を統一する。
相談先を明確にする。
定期的に業務量を見直す。
人事と現場が連携する。
本人の役割と評価を言語化する。
これは、障害者だけのためではありません。
誰にとっても働きやすい職場をつくることにつながります。
会社側の不安を消すのではなく、言葉にする
障害者雇用で大切なのは、会社側の不安を否定しないことです。
会社側が不安を持つのは当然です。
現場に負担がかからないか。
仕事を任せてよいのか。
体調不良があったときどうすればいいのか。
他の社員との公平性はどう考えるのか。
どこまで配慮すればよいのか。
これらの不安は、隠すほど大きくなります。
だからこそ、採用前・配属前に言葉にすることが大切です。
会社側の不安も、本人側の不安も、現場側の不安も、すべて対話の材料にする。
不安を責めるのではなく、整理する。
不安を隠すのではなく、共有する。
不安を放置するのではなく、仕組みに変える。
これが、障害者雇用の質を高める第一歩です。
当事者として伝えたいこと
障害者雇用で働く当事者として、会社側に伝えたいことがあります。
障害者雇用を、必要以上に怖がらないでほしい。
ただし、本人だけに頑張らせないでほしい。
現場だけに丸投げしないでほしい。
人事だけで完結させないでほしい。
本人には本人の不安があります。
現場には現場の不安があります。
会社には会社の不安があります。
その不安を、採用前から一緒に整理してほしいのです。
障害者雇用は、特別な誰かを受け入れるだけの話ではありません。
人が壊れずに働き続けられる職場を、どう設計するかという話です。
中途重度障害者として働いてきた私が感じるのは、配慮の内容そのものよりも、
「一緒に考えてくれている」と感じられること
が大きな安心になるということです。
まとめ：障害者雇用の定着は、現場とのすり合わせで決まる
障害者雇用で本当に必要なのは、配慮より前に、現場とのすり合わせです。
採用担当者が理解していても、現場に伝わっていなければ、本人は毎日そこで苦しくなります。
配慮事項が現場任せになれば、管理職も同僚も不安を抱えます。
本人だけが説明責任を背負えば、無理をしてしまいます。
現場が遠慮しすぎれば、本人は必要とされていないと感じます。
だからこそ、配属前から確認する必要があります。
どんな業務を任せるのか。
どんな配慮が必要なのか。
誰に相談するのか。
現場は何に不安を感じているのか。
本人はどんな働き方なら続けられるのか。
どう評価し、どう役割を持ってもらうのか。
障害者雇用は、数合わせで終わらせてはいけません。
でも、難しく考えすぎる必要もありません。
大切なのは、本人・人事・管理職・現場が、同じ方向を向いて、
無理なく働き続けられる形を一緒につくること
です。
障害者雇用の質は、採用した瞬間ではなく、現場で働き続けられるかどうかで決まります。
その鍵は、配慮の前にある「すり合わせ」なのではないでしょうか。
CTA
障害者雇用は、採用担当者だけで進めるものでも、本人だけが努力するものでも、現場だけが抱え込むものでもありません。
本人、人事、管理職、現場が、互いの不安を言葉にしながら、
続けられる働き方を一緒につくること。
この視点が、これからの障害者雇用には必要だと思います。
このブログでは、中途で重度障害者となった当事者の視点から、障害者雇用、定着支援、人生再設計、自分を大切にする生き方について発信しています。
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障害者雇用に悩む採用担当者。
現場との板挟みに悩む人事担当者。
受け入れに不安を感じる管理職。
配慮されているのに苦しさを抱える当事者。
支える家族。
その誰かに届くことで、障害者雇用を「現場任せ」で終わらせないきっかけになるかもしれません。
障害者雇用を、配慮して終わりにしない。
現場に丸投げしない。
本人も会社も現場も、壊れずに続けられる形へ。
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