障害者雇用は、採用して終わりではない
障害者雇用について語られるとき、多くの場合、注目されるのは「採用」です。
法定雇用率を達成できたか。
何人採用できたか。
どの障害種別の人を受け入れたか。
どの部署へ配属したか。
合理的配慮をどう用意したか。
障害者雇用率2.7％に向けて、企業として準備できているか。
もちろん、採用は大切です。
障害のある人が働く入口を広げることは、社会にとっても企業にとっても重要です。
しかし、障害者雇用で10年以上働いてきた中途重度障害者の当事者として、私は強く感じています。
障害者雇用の本当の課題は、採用した瞬間ではなく、働き続ける時間の中に現れる。
入社直後や配属直後は、職場も本人も慎重です。
本人は迷惑をかけないように気を張ります。
管理職は配慮しようと意識します。
人事も定着を気にかけます。
周囲も新しく来た人として見守ります。
けれど、数か月、数年と時間が経つにつれて、少しずつ空気が変わります。
「もう慣れたはず」
「安定しているから大丈夫」
「本人から何も言ってこない」
「大きな問題は起きていない」
「今のまま働けているなら大丈夫」
そう見えるようになります。
しかし、ここに大きな落とし穴があります。
働けていることと、無理なく働き続けられていることは同じではありません。
問題が表面化していないことと、本人が困っていないことも同じではありません。
配慮があることと、その人が力を発揮できていることも同じではありません。
障害者雇用で本当に問うべきなのは、
「雇えたか」ではなく、「働き続けられる職場設計になっているか」
です。
この記事では、障害者雇用で10年以上働いてきた当事者の視点から、
障害者雇用が採用後に難しくなる理由
合理的配慮が固定化してしまう問題
「できる仕事」だけを任せる危うさ
本人が迷惑をかけないように黙ってしまう構造
職場では働けていても生活全体が崩れる問題
管理職や現場が善意で疲弊してしまう理由
障害者雇用を職場改善につなげる考え方
自分を大切にしながら働き続けるための職場設計
について考えます。
これは、障害のある本人だけに向けた記事ではありません。
障害者雇用を担当する人事の方。
初めて障害者の部下を受け入れる管理職の方。
現場で支える同僚の方。
障害のある家族を支えている方。
そして、働けているのにどこか苦しさを抱えている方。
そのすべての人に届けたい記事です。
障害者雇用の本当の難しさは「採用後」にある
障害者雇用の入口では、よく次のようなことが確認されます。
何ができるか。
何が難しいか。
どのような配慮が必要か。
通院はあるか。
勤務時間はどれくらい可能か。
どの業務なら任せられるか。
これらはもちろん重要です。
しかし、10年以上働いてきた当事者として思うのは、働き続ける中で変化するものが多いということです。
体調は変わります。
疲労の出方も変わります。
家庭環境も変わります。
上司も変わります。
部署も変わります。
業務内容も変わります。
本人の意欲や目標も変わります。
それなのに、入社時に決めた配慮や役割がそのまま固定されてしまうことがあります。
最初は合っていた働き方が、数年後には合わなくなる。
最初は必要だった配慮が、今は別の形の方がよくなる。
最初は難しかった仕事が、経験を積んでできるようになる。
逆に、年齢や疲労によって以前より負担が大きくなる。
障害者雇用は、採用時の設計だけでは足りません。
必要なのは、働き続ける中で見直し続ける仕組みです。
問題点1｜「慣れてきたから大丈夫」という見えない放置
障害者雇用で働き続ける中で、最も見えにくい問題の一つが、慣れによる放置です。
最初は周囲も気にかけてくれます。
体調は大丈夫か。
業務量は多すぎないか。
通勤に負担はないか。
困っていることはないか。
配慮は足りているか。
しかし、数か月、数年と経つと、確認は少しずつ減っていきます。
本人が仕事に慣れてきた。
休まず出勤している。
大きなトラブルもない。
周囲とも表面上はうまくやっている。
すると、職場は安心します。
けれど、当事者側から見ると、「大丈夫に見えているだけ」ということがあります。
本当は疲労が蓄積している。
本当は相談するタイミングを失っている。
本当は業務量が少しずつ増えて苦しくなっている。
本当は配慮の見直しが必要になっている。
本当は周囲の期待に合わせようとして無理をしている。
でも、本人は言い出しにくいのです。
一度「安定している人」と見なされると、困っていると言うことに心理的なハードルが生まれます。
「今さら言ったら迷惑ではないか」
「できていたことができないと思われるのではないか」
「評価が下がるのではないか」
「また特別扱いだと思われるのではないか」
「自分の努力不足だと思われるのではないか」
そう考えてしまいます。
対策｜「大丈夫ですか」ではなく、具体的に分解して聞く
障害者雇用では、問題が起きてから面談するのでは遅い場合があります。
必要なのは、定期的な見直しです。
月1回でも、3か月に1回でも構いません。
ただし、聞き方が重要です。
「大丈夫ですか」
「困っていることはありますか」
この聞き方では、多くの人が「大丈夫です」と答えてしまいます。
本当に必要なのは、具体的に分解して聞くことです。
今の業務量は続けられる量か。
通勤や帰宅後の疲労はどうか。
以前より負担が増えている業務はないか。
相談しにくいことはないか。
配慮の内容で変えた方がよいものはないか。
今後挑戦したい業務はあるか。
反対に、今は避けたい負担はあるか。
「何が大丈夫で、何が大丈夫ではないのか」を分けて確認する。
それだけで、本人も話しやすくなります。
問題点2｜合理的配慮が「固定化」されてしまう
合理的配慮は、一度決めれば終わりではありません。
しかし現実には、入社時や配属時に決めた配慮が、そのまま固定されてしまうことがあります。
最初に決めた勤務時間。
最初に決めた業務範囲。
最初に決めた通院配慮。
最初に決めた作業方法。
最初に決めた相談体制。
これらが長く見直されない。
けれど、人の状態は変わります。
体調が安定することもあります。
逆に、年齢や疲労で負担が増えることもあります。
仕事内容が変わることもあります。
家庭環境が変わることもあります。
部署や上司が変わることもあります。
本人の意欲や目標が変わることもあります。
それなのに配慮だけが固定されると、本人の実態とズレていきます。
ここで見落としてはいけないのは、配慮には「増やす」だけでなく、「変える」「減らす」「更新する」もあるということです。
当事者としては、配慮を受けていることに感謝しているからこそ、見直しを言い出しにくいことがあります。
「配慮してもらっているのに、さらに言うのは申し訳ない」
「配慮を減らしたいと言うと、もう支援はいらないと思われるのではないか」
「成長したいと言うと、無理をしていると思われるのではないか」
このように、合理的配慮はありがたいものであると同時に、本人にとっては繊細なテーマでもあります。
対策｜合理的配慮を「更新するもの」として扱う
合理的配慮は、契約ではなく、働き続けるための調整です。
だからこそ、定期的に更新する前提を持つ必要があります。
配慮を次の3つに分けて整理すると、見直しやすくなります。
1．継続すべき配慮
通院、移動、身体負担、情報伝達など、安定して働くために必要なものです。
2．見直すべき配慮
今の業務や体調に合わなくなっているものです。
3．成長に合わせて変える配慮
本人ができるようになったこと、挑戦したいことに合わせて調整するものです。
配慮は、本人を固定するためのものではありません。
本人が働き続け、必要に応じて成長するための設計です。
問題点3｜「できる仕事」だけを任され、成長機会が失われる
障害者雇用では、安定して働けることが重視されます。
それ自体は正しいです。
しかし、安定を重視するあまり、本人の業務が固定化されることがあります。
この仕事はできる。
この業務なら安心。
この範囲なら問題が起きない。
だからずっと同じ仕事を任せる。
これは一見、本人に優しい対応に見えます。
けれど、10年以上働く当事者として見ると、この「安定」が、時に成長機会を奪うことがあります。
障害がある人も、働く中で変化します。
経験が増える。
職場理解が深まる。
得意なことが見えてくる。
自信がつく。
もっと役に立ちたいと思う。
新しい役割に挑戦したいと思う。
しかし、職場側が「無理をさせてはいけない」と考えすぎると、挑戦の機会が与えられません。
何も任されないわけではない。
でも、広がりもしない。
評価されていないわけではない。
でも、期待されている実感も薄い。
この状態が長く続くと、本人は静かに苦しくなります。
「自分はここまでの人材なのだろうか」
「配慮される存在ではあるが、期待される存在ではないのだろうか」
「迷惑をかけないことが、自分の役割なのだろうか」
障害者雇用で本当に難しいのは、守ることと任せることの両立です。
対策｜成長を「小さく設計」する
障害のある人に、いきなり大きな責任を背負わせる必要はありません。
必要なのは、小さく試せる成長機会です。
担当業務の一部を広げる。
本人の得意分野で改善提案をしてもらう。
新しい人への説明役を任せる。
手順書づくりを任せる。
小さな判断を任せる。
月1回、成長面談をする。
本人が今後やってみたい業務を聞く。
重要なのは、成長を本人の気合いに任せないことです。
成長にも設計が必要です。
障害者雇用のゴールは、ただ辞めずにいることではありません。
役割を持ち、力を発揮し、必要に応じて成長できることです。
問題点4｜本人が「迷惑をかけないこと」を最優先にしてしまう
障害者雇用で働く当事者は、周囲が思っている以上に「迷惑をかけたくない」と考えています。
配慮を受けている。
通院で調整してもらっている。
業務を工夫してもらっている。
周囲に気を使ってもらっている。
そう感じるほど、本人は遠慮します。
本当は困っていても言わない。
本当は疲れていても無理をする。
本当は相談したいのに我慢する。
本当は配慮を見直したいのに黙る。
そして、表面上は問題なく働きます。
職場から見れば、安定しているように見えます。
しかし、その裏で本人は、自分を削っていることがあります。
当事者として言えるのは、障害者雇用では「言ってくれればよかったのに」が起きやすいということです。
でも、本人からすると「言えなかった」のです。
言えば迷惑になる。
言えば評価が下がる。
言えば関係が悪くなる。
言えばまた配慮が必要な人だと思われる。
そう感じる環境では、本人は黙ります。
対策｜相談を「本人の勇気」に任せない
相談しやすい職場をつくるには、本人の勇気に頼ってはいけません。
「困ったら言ってください」だけでは不十分です。
必要なのは、相談の仕組みです。
誰に相談するのか。
どのタイミングで相談するのか。
どの程度の不調なら共有するのか。
相談した内容は誰まで共有されるのか。
相談しても評価に直結しないことをどう伝えるのか。
これらを明確にする必要があります。
面談では、次のように聞く方がよいです。
「困っていることはありますか」ではなく、
「最近、無理して続けていることはありますか」
「大丈夫ですか」ではなく、
「続けるために変えた方がよいことはありますか」
この聞き方の違いは大きいです。
本人を責めるのではなく、働き続けるために一緒に調整する姿勢が伝わります。
問題点5｜「職場では働けている」が、生活全体では崩れている
これは、当事者でなければ見えにくい問題です。
職場では働けている。
勤務時間もこなしている。
大きなミスもない。
欠勤も少ない。
だから大丈夫だと思われる。
しかし、障害のある人にとって、本当の負担は職場の外にもあります。
通勤の疲労。
着替えや準備の負担。
移動時の緊張。
帰宅後の疲労。
入浴や食事の負担。
翌日へ向けた回復。
家族にかかる見えない負担。
職場だけを見れば問題なく働けていても、生活全体ではギリギリということがあります。
私自身、中途重度障害者として感じるのは、働くという行為は、勤務時間だけで完結しないということです。
仕事の前にも生活があり、仕事の後にも生活があります。
ここを見落とすと、職場では問題がないように見えても、本人の生活が静かに壊れていきます。
対策｜「勤務時間」ではなく「一日の持続可能性」で考える
障害者雇用では、その人が何時間働けるかだけではなく、働いた後に生活できるかを見る必要があります。
確認するべき問いはこうです。
通勤を含めて継続可能か。
帰宅後に生活する体力が残るか。
休日に回復できているか。
通院やリハビリと両立できているか。
家族に過度な負担がかかっていないか。
働き方が長期的に続けられるか。
「会社に来られるか」だけで判断しない。
働いたあとも人生が続いているという視点が必要です。
問題点6｜周囲の人が「どう関わればよいか分からない」
障害者雇用では、本人だけでなく周囲も迷っています。
どこまで手伝えばよいのか。
どこまで任せればよいのか。
障害について聞いてよいのか。
体調を気にした方がよいのか。
逆に気にしすぎると失礼なのか。
配慮されていることをどう受け止めればよいのか。
この迷いがあると、周囲は距離を取ることがあります。
悪意があるわけではありません。
分からないから、近づきにくいのです。
その結果、本人は孤立します。
周囲は配慮しているつもりでも、本人は「遠巻きにされている」と感じることがあります。
障害者雇用でよくあるのは、排除ではなく、遠慮による孤立です。
対策｜周囲にも「関わり方の共通言語」を持ってもらう
周囲の人に、障害の詳細をすべて共有する必要はありません。
むしろ、個人情報は守られるべきです。
ただし、仕事上必要な関わり方は共有した方がよい場合があります。
業務指示は文章でも残す。
急な予定変更は早めに伝える。
本人が困ったときの相談先を共有する。
手伝いが必要な場面と不要な場面を整理する。
周囲が判断に迷ったときは管理職に相談する。
大切なのは、本人の病歴や詳細を広めることではありません。
一緒に働くための関わり方を、職場で共有することです。
問題点7｜障害者雇用が「本人と直属上司だけの関係」になってしまう
障害者雇用で最も危険なのは、本人と直属上司だけで何とかしようとすることです。
本人は直属上司に遠慮する。
上司は人事に相談しにくい。
人事は現場に任せる。
支援機関とはつながりが薄い。
周囲は状況を知らない。
この状態になると、問題が小さいうちは表面化しません。
しかし、いったん体調不良、業務負担、人間関係、評価、配慮のズレが起きると、対応が難しくなります。
上司が変われば、配慮の理解もリセットされる。
異動すれば、支援体制もリセットされる。
本人が黙れば、誰も気づけない。
これは非常に不安定です。
対策｜支援を「人」ではなく「仕組み」に残す
障害者雇用では、良い上司に出会えることは大切です。
しかし、良い上司に依存しすぎると危険です。
上司が異動すれば、支援が消えるからです。
必要なのは、支援を仕組みに残すことです。
配慮事項を記録する。
面談履歴を残す。
本人の同意のもと、必要な情報を引き継ぐ。
人事も定期的に関与する。
支援機関との連携ルートを持つ。
上司が変わっても最低限の配慮が維持されるようにする。
障害者雇用は、人柄に頼るのではなく、仕組みで続ける必要があります。
問題点8｜評価が曖昧になり、本人も職場も苦しくなる
障害者雇用では、評価が難しいと感じる職場も多いと思います。
配慮しているから厳しく言いにくい。
体調の波があるから評価しにくい。
どこまで求めてよいか分からない。
周囲との公平性をどう考えればよいか分からない。
その結果、評価が曖昧になることがあります。
しかし、評価が曖昧だと本人も苦しくなります。
何を期待されているのか分からない。
成長しているのか分からない。
何ができれば次に進めるのか分からない。
良い評価なのか、ただ配慮されているだけなのか分からない。
これは当事者にとって、とても不安です。
評価されないことは、怒られないこととは違います。
人は、自分の役割や成長を知りたいものです。
対策｜配慮と評価を分ける
必要なのは、配慮と評価を混同しないことです。
配慮は、働くための条件を整えることです。
評価は、その条件のもとで、何をどのように達成したかを見ることです。
勤務時間に配慮がある人でも、その時間内での成果や責任は評価できます。
作業方法に配慮がある人でも、品質や報告、協力姿勢は評価できます。
体調に波がある人でも、安定して働ける条件づくりや自己管理、相談のタイミングは評価できます。
甘くする必要はありません。
ただし、同じ方法を強制する必要もありません。
評価すべきは、本人が配慮を受けながら、役割を果たせているかどうかです。
問題点9｜「障害者雇用の成功」が退職しないことだけになっている
障害者雇用では、定着率が重視されます。
辞めずに働き続けられることは、もちろん重要です。
しかし、退職しないことだけを成功にしてしまうと、見落とすものがあります。
本人はやりがいを持てているか。
職場で役割を感じているか。
成長機会はあるか。
孤立していないか。
生活は壊れていないか。
将来の見通しはあるか。
自分を大切にしながら働けているか。
辞めていないから成功。
この見方だけでは不十分です。
本人が静かに諦めながら残っている場合もあります。
職場に居場所はあるけれど、期待はされていない。
配慮はあるけれど、成長はない。
安定はあるけれど、未来がない。
これでは、本当の意味での定着とは言えません。
対策｜定着を「残ること」ではなく「役割を持ち続けること」と考える
障害者雇用における定着とは、単に在籍し続けることではありません。
本人が役割を持ち、必要な配慮を受けながら、生活を壊さずに働き続けることです。
さらに言えば、本人が少しずつでも自分の人生を選べていることです。
安定しているか。
役割があるか。
相談できるか。
成長の機会があるか。
生活が維持できているか。
自分を大切にできているか。
この視点で定着を見る必要があります。
問題点10｜障害者雇用を「特別な人の話」にしてしまう
最後に、最も大きな問題があります。
それは、障害者雇用を障害者だけの話にしてしまうことです。
障害者雇用は、障害のある人を受け入れる制度です。
しかし、その中で見える課題は、実は職場全体の課題でもあります。
曖昧な指示。
属人的な業務。
相談しにくい空気。
長時間働ける人を前提にした働き方。
体調不良を言い出しにくい文化。
評価基準の不明確さ。
管理職への過度な負担。
善意に頼る支援。
これらは障害者だけを苦しめるものではありません。
子育て中の人。
介護をしている人。
病気を抱える人。
メンタル不調を抱える人。
年齢とともに体力が変わった人。
家庭事情を抱える人。
多くの人に関係します。
障害者雇用は、職場の弱点を可視化します。
だからこそ、障害者雇用を真剣に考えることは、会社全体の働き方を見直すことにつながります。
対策｜障害者雇用を「職場改善の入口」と位置づける
障害者雇用は、特別対応ではありません。
誰もが働き続けやすい職場をつくるための入口です。
障害者のために指示を明確にする。
結果として全員が働きやすくなる。
障害者のために相談体制を整える。
結果として全員が相談しやすくなる。
障害者のために業務を整理する。
結果として属人化が減る。
障害者のために配慮を考える。
結果として多様な働き方が広がる。
この視点を持つと、障害者雇用は「負担」ではなく、組織を強くする機会になります。
10年以上働いてきた当事者として伝えたいこと
障害者雇用で10年以上働いてきた当事者として、私が一番伝えたいのは、障害者雇用は本人だけを変えるものではないということです。
本人が努力する。
職場に合わせる。
できることを増やす。
配慮を申し出る。
体調管理をする。
それも大切です。
しかし、それだけでは足りません。
職場も変わる必要があります。
指示を明確にする。
役割を設計する。
相談しやすくする。
評価を見える化する。
配慮を更新する。
管理職を支える。
善意を仕組みに変える。
成長機会を設計する。
障害者雇用は、本人と職場のどちらか一方が頑張るものではありません。
本人と職場の設計がかみ合ったとき、初めて力を発揮できるものです。
自分を大切にしながら働ける職場へ
私は今、多くの人が「自分を大切にする生き方」を選び、自分に合ったライフスタイルをデザインする意識を持てるように発信していきたいと考えています。
これは、障害者だけの話ではありません。
障害のある本人も。
支える家族も。
管理職も。
現場の同僚も。
人事担当者も。
支援者も。
誰か一人が自分を削り続ける働き方は、長く続きません。
本人が我慢する。
現場が善意で支える。
管理職が抱え込む。
家族が見えない負担を背負う。
それでは、誰かがいつか壊れてしまいます。
本当に必要なのは、誰かの犠牲で成り立つ職場ではありません。
それぞれが自分を大切にしながら、働き続けられる設計です。
障害者雇用は、その問いを私たちに突きつけています。
あなたの職場は、障害者だけでなく、すべての人が自分を大切にしながら働ける設計になっているでしょうか。
それとも、誰かの我慢や善意によって、何とか維持されているでしょうか。
あなたの課題に近い記事から、次へ進んでください
障害者雇用の課題は、ひとつではありません。
採用の課題。
配慮の課題。
管理職の課題。
定着の課題。
本人の生活の課題。
人生再設計の課題。
今のあなたの悩みに近い入口から、読み進めてください。
障害者雇用の全体像を知りたい方へ
採用、合理的配慮、職場定着、家族連携、支援機関との関わりを当事者視点で整理しています。
▶ 障害者雇用とは何か｜採用・合理的配慮・職場定着を当事者が解説
初めて障害者の部下を受け入れる管理職の方へ
接し方、仕事の任せ方、面談、評価、合理的配慮を具体的に解説しています。
▶ 初めて障害者雇用の部下を受け入れる管理職へ
障害者雇用を「優しさ」だけで終わらせたくない方へ
受け入れる職場に必要なリテラシーを一覧で整理しています。
▶ 障害者雇用は「優しさ」だけでは続かない｜職場に必要なリテラシー一覧
今の人生や働き方に違和感がある方へ
頑張っているのに苦しい理由を、努力不足ではなく人生設計のズレから考えます。
▶ このままの人生でいいのか
自分を壊さずに働き方や暮らし方を見直したい方へ
仕事、健康、時間、人間関係、住む場所、お金を含めて、人生を設計し直します。
▶ ライフスタイルをデザインしよう
この記事を、障害者雇用に関わるすべての人へ届けてください
障害者雇用に関わる人の中には、誰にも言えない悩みを抱えている人がいます。
本人も悩んでいます。
家族も悩んでいます。
現場の同僚も悩んでいます。
管理職も悩んでいます。
人事担当者も悩んでいます。
支援者も悩んでいます。
でも、それぞれが別々に悩んでいる限り、職場は変わりにくい。
必要なのは、誰かを責めることではありません。
同じ土台で話し合える言葉を持つことです。
この記事を読んで、
「本人の問題だけではなかった」
「現場の善意だけに頼ってはいけない」
「働き続けるには設計が必要なのだ」
「障害者雇用は職場全体を見直す入口なのだ」
と感じた方は、このページを保存してください。
そして、障害者雇用を担当する人事の方、現場で悩む管理職の方、支援する立場の方、そして同じように働き続けることに悩んでいる方へ共有してください。
一度のシェアが、誰かが自分だけを責めることをやめるきっかけになるかもしれません。
一人の管理職が読むことで、職場にいる誰かの役割が守られるかもしれません。
一人の人事担当者が読むことで、障害者雇用を現場任せにしない仕組みが生まれるかもしれません。
一人の当事者が読むことで、
「自分だけが弱いわけではなかった」
と思えるかもしれません。
New Lifestyle DLMでは、中途重度障害者として働き続けてきた当事者の視点から、
障害者雇用
合理的配慮
職場定着
管理職支援
自分を大切にする生き方
ライフスタイルデザイン
人生再設計
社会的包摂
について発信しています。
このブログが伝えたいのは、「もっと頑張れ」ということではありません。
人が自分を削って働き続けるのではなく、
本人も、現場も、管理職も、支援者も、
自分を大切にしながら続けられる設計を考えることです。
最後に、一つだけ問いを置かせてください。
あなたの職場は、障害のある人を受け入れているだけでしょうか。
それとも、その人が自分を大切にしながら働き続けられる設計になっているでしょうか。