「多様性を推進すれば、誰もが生きやすい社会になる」

本当に、そうでしょうか。

性別、年齢、国籍、文化、障害、病気、働き方、家族の形。

異なる背景を持つ人が排除されず、それぞれの力を発揮できる社会をつくる。

その理念自体に、私は反対していません。

私は31歳で脳出血を発症し、左半身に重い障害が残った中途重度障害者です。

障害者雇用を通じて社会へ戻り、合理的配慮や家族の支えを受けながら働いています。

だからこそ、多様な人が参加できる社会の必要性は、当事者として強く感じています。

それでも私は、現在の日本で「多様性を推進しよう」とスローガンだけを先行させることには慎重です。

むしろ、今のままの多様性推進には反対です。

なぜなら、日本社会には異なる人を受け入れるための需要、共感、対話、役割設計という下地が、まだ十分に整っていないと感じるからです。

受け入れる準備のない社会へ、多様な当事者を送り込めばどうなるでしょうか。

制度上は参加できる。
採用枠も設けられる。
広報では「多様性を大切にする組織」と紹介される。

しかし、現場には任せられる仕事がない。
管理職は接し方が分からない。
同僚は配慮を特別扱いだと感じる。
当事者は本音を言えず、孤立する。

そのとき、最も苦しむのは、多様性を推進した経営者や行政ではありません。

「多様な人材」として迎えられた当事者です。

多様性を推進すべきか。
それとも、今はいったん立ち止まるべきか。

この記事では、障害者雇用で働く当事者の視点から、世界的なダイバーシティ推進の流れと、日本社会が抱える課題を分析します。

そして、賛成か反対かだけでは終わらない「当事者を苦しめない多様性」の条件を提言します。

この記事で扱うのは、次の内容です。

– 世界で進む障害者包摂と多様性の流れ
– 日本で多様性が反発を招きやすい理由
– 多様性推進のメリットと危険性
– 需要や役割がないまま人を集める問題
– 昔の方が多様性の下地があったと感じる理由
– 障害者雇用から見える日本社会の矛盾
– 日本が多様性より先に整えるべきもの
– 当事者を孤立させない包摂のつくり方

多様性を支持する人にも、疑問を持つ人にも、一度立ち止まって考える材料として読んでいただければと思います。

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世界は「保護」から「参加と自己決定」へ進んでいる

世界的な障害者政策は、障害者を一方的に保護される存在として扱う考え方から、社会参加と自己決定の権利を持つ主体として捉える方向へ変化しています。

かつては、

障害があるから、別の場所で守る。
働くのが難しいから、社会参加を求めない。
本人のためを思って、家族や支援者が代わりに決める。

という考え方が一般的でした。

現在は、

障害があっても地域で暮らす。
必要な支援を受けながら働く。
教育、政治、文化、地域活動へ参加する。
自分に関することを自分で決める。

という方向へ進んでいます。

企業経営でも、障害者雇用は慈善活動だけではありません。

人材不足への対応、顧客理解、商品開発、組織改善、人的資本経営、ESGなどの文脈で、多様な人材の参加が重視されています。

異なる人を社会の外へ分けるのではなく、必要な環境を整えて同じ社会の構成員として参加できるようにする。

私は、この世界的な方向性には賛成です。

しかし、制度として参加できることと、その場所で尊重され、役割を持てることは同じではありません。

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多様性が進んでも、障害者を取り巻く格差は消えていない

多様性やインクルージョンという言葉が世界へ広がっても、障害者の置かれた状況は理想どおりではありません。

障害者は非障害者より働く機会を得にくい。

採用されても、低賃金や不安定な仕事へ偏る場合があります。

職場に在籍していても、昇進、研修、重要な仕事、意思決定から外されることがあります。

合理的配慮を求めれば、扱いにくい人だと思われるのではないか。

体調を伝えれば、仕事を任せてもらえなくなるのではないか。

多様性を掲げる企業であっても、当事者が安心して本音を話せるとは限りません。

これは、多様性という理念が間違っているからではありません。

理念を現実へ変える仕組みが不足しているからです。

多様性は、属性の異なる人を集めるだけでは実現しません。

参加する権利。
本音を伝えられる心理的安全性。
必要とされる役割。
成果を評価される仕組み。
困ったときに調整できる関係。
違いを理由に孤立しない日常。

そこまで整って、初めて包摂と呼べるのではないでしょうか。

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私が「今の日本で多様性を急いで推進すべきではない」と考える理由

私が反対しているのは、多様な人が存在する社会ではありません。

懸念しているのは、社会の受け入れ準備が整わないまま、数値目標やスローガンだけが先に進むことです。

障害者雇用を例に考えてみます。

法定雇用率を達成するため、障害者を採用する。

しかし、企業側に次の準備がなければ、長く働くことはできません。

– 任せる仕事
– 指導方法
– 合理的配慮
– 評価基準
– 相談窓口
– 管理職の理解
– 本人との対話
– 家族や支援機関との役割分担

制度によって席だけは用意される。

しかし、仕事も期待も成長機会もない。

本人は職場に在籍しながら、社会から必要とされていない感覚を深めていきます。

障害者を採用しても、簡単な仕事しか任せない。

女性管理職の比率を増やしても、長時間労働や意思決定の仕組みは変えない。

外国人社員を採用しても、日本人と同じ暗黙の了解を求める。

高齢者の活躍を掲げても、経験を生かせる役割を設計しない。

これでは、多様性は属性の展示です。

受け入れ側は「ダイバーシティを推進した」と評価される。

けれど、参加した当事者は孤立する。

私は、それを本当の多様性推進とは呼びたくありません。

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需要のない多様性は、当事者を「置かれた存在」にする

多様性を語るうえで「需要」という言葉を使うと、人間の価値を市場原理で判断しているように聞こえるかもしれません。

しかし、ここでいう需要とは、存在してよいかどうかではありません。

その人が社会や組織の中で、

「いてもよい人」ではなく、
「役割を持つ人」になれるか

という意味です。

障害者雇用でも、採用後に仕事がない状態があります。

名簿には載っている。
席も用意されている。
給与も支払われている。

しかし、任される仕事が少なく、成果を期待されず、評価や成長機会もない。

一見すると守られているように見えます。

けれど本人は、

「自分は必要とされていない」
「法定雇用率を満たすために置かれている」
「ここにいる意味が分からない」

と感じることがあります。

これは、制度上は包摂されながら、心理的には排除されている状態です。

多様性を進めるなら、受け入れる人数だけでなく、必要とされる役割をつくらなければなりません。

需要も役割もないまま人を集めることは、当事者の尊厳を守ることにはならないのです。

▶ “2026年7月に障害者法定雇用率2.7％へ｜企業が始める採用・定着・受け入れ準備” (https://newlifestylesdlm.jp/2026/06/25/disability-employment-rate-2-7-company-preparation-reporting-2026/)

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共感の下地がない社会では、違いが当事者の責任にされる

多様性を実現するためには、制度や設備だけでは不十分です。

他者の事情を完全には理解できなくても、想像しようとする姿勢が必要です。

私は脳出血によって、昨日までできていたことが突然できなくなりました。

歩く速度が遅い。
片手ではできない作業がある。
長時間集中すると強く疲れる。
外から見ただけでは、困難が分かりにくい。

障害者になる前の私は、社会の標準に近い側にいました。

障害者になって初めて、社会の多くが、

同じ速度で動ける人。
暗黙の了解を理解できる人。
助けを求めず自己管理できる人。
長時間安定して働ける人。

を前提につくられていることに気づきました。

障害のない人に、私の経験を完全に理解してほしいとは思いません。

完全な理解は難しいからです。

必要なのは、

「自分には見えない困難があるかもしれない」
「分からないから、本人に聞いてみよう」
「同じ方法でなくても成果を出せるかもしれない」

という想像力です。

共感の下地がないまま多様性を推進すると、違いから起こる摩擦が当事者の責任にされます。

配慮を求める障害者は、要求が多い。

日本語が十分でない外国人は、努力が足りない。

子育てで時間に制約がある人は、責任感が弱い。

長時間働けない人は、意欲がない。

制度があっても共感がなければ、当事者は自分の事情を説明し、謝罪し続けることになります。

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「多様性を受け入れる」と「すべてに賛成する」は違う

多様性が反発を招く理由の一つは、「受け入れること」が「すべての主張に同意すること」と混同されるからです。

本来の多様性は、全員が同じ考えになることではありません。

意見や価値観が異なっても、相手の存在や基本的な権利を否定せず、共に暮らす条件を探すことです。

受け入れ側にも不安があります。

現場の負担は増えないか。
既存社員との公平性をどう考えるか。
どこまで配慮すればよいのか。
価値観が衝突したとき、何を基準に判断するのか。

この不安を口にしただけで、

「理解がない」
「差別的だ」
「時代遅れだ」

と断じれば、対話は止まります。

一方で、当事者側も権利を主張するだけではなく、組織や周囲が抱える制約を知り、可能な調整を共に考える必要があります。

多様性とは、一方が我慢して他方を受け入れることではありません。

違いと制約を持つ人同士が、共に暮らせる条件を交渉することです。

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昔の方が多様性の下地があったと感じる理由

私は、ときどき昔の社会の方が、多様性を受け入れる下地を持っていたのではないかと感じます。

もちろん、過去を美化するつもりはありません。

昔には、障害者への差別や隔離、女性への強い制約、地域社会からの排除など、現在より深刻だった問題がありました。

権利や制度の面では、現代の方が大きく前進しています。

それでも、昔の地域や家業には、現在とは違う形の多様性が存在していたのではないでしょうか。

仕事が少し遅い人。
口数の少ない人。
体の弱い人。
人づきあいが苦手な人。
変わったこだわりを持つ人。
一人前には働けなくても、できる作業を担う人。

その人たちが、診断名や属性名を付けられなくても、地域や家業の中で何らかの役割を持っていた。

全員を同じ能力基準で測るのではなく、

「あの人にはこれを頼もう」
「重い仕事は難しいが、これはできる」
「困っているから、近所で少し支えよう」

という不完全な助け合いがあったのではないかと思います。

そこには現代的な権利意識は弱かったかもしれません。

しかし、人を制度上の属性だけでなく、顔と関係のある一人として見る面がありました。

現代では制度が整った一方、人と人との関係は薄くなっています。

隣人の名前を知らない。
職場では効率と成果が優先される。
家庭は小さくなり、地域との接点も減る。
困りごとは専門職や制度へ委ねられる。

人を支える制度は増えました。

しかし、日常の中で異なる人と関わり、その人を知る機会は減りました。

その結果、多様性は身近な人間関係ではなく、研修資料や経営方針の中で学ぶものになっています。

「昔の方が多様性があった」という私の感覚は、昔の方が差別が少なかったという意味ではありません。

人を能力や属性だけで切り分けず、不完全でも役割をつくる余白があったのではないか、という問いです。

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現代社会は効率化によって「普通」の範囲を狭くした

多様性が必要とされるようになった背景には、人々が以前より多様になったことだけでなく、社会が許容する「普通」の範囲が狭くなったこともあると考えます。

同じ時間に出勤する。
同じ速度で仕事をする。
複数の仕事を同時に処理する。
暗黙の了解を読み取る。
感情を安定して管理する。
周囲へ迷惑をかけず自己管理する。

現代の企業は、標準化と効率化によって成長してきました。

しかし、その標準から外れる人は働きにくくなりました。

障害者だけではありません。

病気を抱える人。
高齢者。
子育てや介護を担う人。
外国人。
集団行動が苦手な人。
速さより正確さを得意とする人。

多様性を推進すると言いながら、組織が求める働き方は一種類のまま。

この矛盾が当事者を苦しめます。

人を多様にする前に、仕事の入口、勤務時間、指示、評価、役割のつくり方を多様にしなければなりません。

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数字だけの多様性が生む5つの問題

1．当事者が企業の象徴として利用される

多様性を示すために採用され、広報や採用サイトでは紹介される。

しかし、実際の仕事では重要な業務や意思決定から外される。

一人の社員ではなく、「多様性を示す存在」として扱われる危険があります。

2．受け入れの負担が現場へ押しつけられる

経営層が多様性を掲げ、人事が採用し、具体的な対応は配属先の管理職や同僚へ任される。

準備も権限も支援もない現場では、不満が当事者へ向かいます。

3．当事者が本音を言えなくなる

採用してもらったのだから、迷惑をかけてはいけない。

成功事例として扱われているから、困っていると言えない。

表向きは順調でも、当事者だけが無理を抱えることになります。

4．制度への反発が弱い立場の人へ向かう

制度変更への不満が、制度を決めた経営者や行政ではなく、採用された当事者へ向かうことがあります。

「自分たちも苦しいのに、なぜあの人だけ配慮されるのか」

この感情が強まると、合理的配慮が職場内の対立を生みます。

5．準備不足の失敗が多様性の否定に利用される

受け入れ設計がないために定着しなかったにもかかわらず、

「やはり障害者雇用は難しい」
「多様性は組織を弱くする」

と結論づけられることがあります。

企業側の準備不足が、当事者の属性へ転嫁されてしまうのです。

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多様性を推進する前に日本が整えるべき5つの下地

私は、多様性を永久に止めるべきだとは考えていません。

しかし、今の日本が優先すべきなのは、スローガンや比率目標を増やすことではなく、次の下地を整えることです。

1．異なる人と関わる接点を増やす

知らない人を、言葉だけで理解することは困難です。

障害者、高齢者、外国人、子育て世代など、異なる事情を持つ人が日常的に接する機会を増やす必要があります。

研修で理解を求めるだけでなく、共に働き、話し、失敗し、調整する経験が重要です。

2．困りごとを伝えても不利益を受けない環境をつくる

配慮を求めれば評価が下がる。

体調を伝えれば仕事を外される。

異なる意見を言えば協調性がないと判断される。

この状態では、相談制度があっても当事者は沈黙します。

必要なのは、相談窓口の設置だけではありません。

相談したあとも役割や尊厳を失わないという信頼です。

3．個人に合った役割を設計する

全員に同じ仕事、同じ速度、同じ働き方を求めたままでは、多様性は機能しません。

業務を分解する。
得意分野を組み合わせる。
必要な配慮を整える。
できる仕事には責任と期待を与える。

その人が必要とされる役割をつくる必要があります。

4．受け入れ側の不安も話せるようにする

現場の負担。
公平性への疑問。
接し方への迷い。
失敗への恐れ。

これらをすぐに差別と断定せず、対話の入口として扱う必要があります。

不安を表明できない職場では、表面上は賛成しながら、裏側で反発が強まります。

5．人数ではなく参加の質を測る

障害者を何人採用したか。

女性管理職が何％になったか。

外国人社員が何人在籍しているか。

数字は重要です。

しかし、次の点も見なければなりません。

– 本人に役割があるか
– 意思決定に参加できているか
– 教育や昇進の機会があるか
– 必要な配慮を求められるか
– 適切に評価されているか
– 無理なく働き続けられているか
– 本人が尊重されていると感じているか

参加の質を測らなければ、多様性は数合わせになります。

—

日本が目指すべきなのは「多様性」より「包摂」である

私は「多様性を推進する」という言葉に、少し違和感があります。

多様性は、本来すでに存在しているからです。

障害のある人もいる。
病気を抱える人もいる。
異なる国や文化から来た人もいる。
子どもを育てる人も、家族を介護する人もいる。

同じ人でも、加齢、病気、事故、家族環境の変化によって状態は変わります。

多様性は、新しくつくるものではありません。

社会が見えないことにしてきた違いを、再び見える場所へ戻すことです。

本当に必要なのは、多様な属性を持つ人を集めることより、すでに存在している違いを排除しない仕組みです。

その意味で、日本が目指すべきなのは、多様性の推進よりも包摂だと思います。

包摂とは、異なる人を特別な場所へ招待することではありません。

最初から、その人も社会の一員であることを前提に、仕事、制度、環境、関係を設計することです。

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私の結論｜理念先行の多様性推進には反対する

私は、多様な人が共に生きる社会に反対しているのではありません。

人権としての平等や、障害者が社会へ参加する権利を後退させるべきだとも考えていません。

私が反対しているのは、

需要も、共感も、役割も、対話もないまま、数値とスローガンだけで進める多様性

です。

そのような推進は、当事者を救わないことがあります。

準備のない場所へ送り込み、孤立や自己否定を深める可能性があるからです。

だから私は、日本は多様性を急いで推進する前に、

– 異なる人を知る接点
– 本音を言える心理的安全性
– 個人に合った役割
– 受け入れ側との対話
– 必要な配慮と公平性の整理
– 参加の質を確認する仕組み

を整えるべきだと考えます。

理念を上から下ろすのではなく、日常の関係から積み上げる。

多様性という言葉を掲げる前に、目の前の一人が無理なく参加できる場所をつくる。

それが、日本に必要な順番ではないでしょうか。

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障害者雇用は、日本の多様性を映す鏡である

障害者雇用は、日本の多様性や包摂が本当に機能しているかを映す鏡です。

法定雇用率を満たしている。
合理的配慮の制度がある。
相談窓口も設けている。

それでも、

本人に任せられる仕事がない。
成果を期待されていない。
家庭の支えに依存している。
困っていても「大丈夫です」と答えている。

この状態なら、包摂は完成していません。

必要なのは、採用数を増やすことだけではありません。

一人ひとりに役割をつくること。
必要な配慮を対話で決めること。
成果を正当に評価すること。
家庭だけへ負担を押しつけないこと。
本人を意思決定の中心に置くこと。

障害者雇用について企業が行うべき準備は、次の記事で体系的に整理しています。

法定雇用率2.7％への企業対応を知りたい方

▶ “2026年7月に障害者法定雇用率2.7％へ｜企業が今すぐ始める採用・定着・行政報告・受け入れ準備” (https://newlifestylesdlm.jp/2026/06/25/disability-employment-rate-2-7-company-preparation-reporting-2026/)

障害者雇用の全体像を知りたい方

▶ “障害者雇用とは何か｜採用・合理的配慮・職場定着・家族連携を当事者が解説” (https://newlifestylesdlm.jp/2026/02/17/disability-employment-guide-reasonable-accommodation-retention/)

配慮しているのに定着しない理由を知りたい方

▶ “障害者雇用が定着しない本当の理由｜足りないのは配慮ではなく任せ方だった” (https://newlifestylesdlm.jp/2026/06/13/shogaisha-koyo-teichaku-shinai-riyu-makasekata/)

家族との連携に悩んでいる方

▶ “障害者雇用で企業は家族とどう連携するべきか｜本人同意・情報共有・緊急連絡の考え方” (https://newlifestylesdlm.jp/2026/06/21/shogaisha-koyo-kazoku-renkei-honnin-doi-johokyoyu/)

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多様性について、賛成か反対かだけで終わらせない

多様性を推進するべきか。

今はいったん止めるべきか。

この問いに、単純な正解はありません。

推進を止めれば、今も排除されている人の参加機会を奪う可能性があります。

しかし、受け入れる準備がないまま進めれば、参加した当事者を苦しめる可能性があります。

だから必要なのは、賛成か反対かの二択ではありません。

どのような条件なら、当事者が尊厳を失わずに参加できるのか。

受け入れる側の不安を、どのように対話へ変えるのか。

人数ではなく、役割と関係をどうつくるのか。

そこまで考える必要があります。

私は、理念だけで多様性を急いで推進することには慎重です。

しかし、異なる人を再び社会の外へ追い出すことには、もっと反対です。

進める前に、受け入れる土台をつくる。

理念より先に、関係をつくる。

数字より先に、目の前の一人を見る。

それが、当事者を苦しめない多様性への道だと考えています。

—

この議論を、賛成か反対かで終わらせないために

多様性という言葉に疑問を持つ人は、差別をしたい人とは限りません。

現場の混乱や、当事者の孤立を心配している人もいます。

一方で、多様性を求める人も、誰かを特別扱いしたいのではありません。

これまで参加できなかった人にも、同じ社会で生きる機会を求めています。

両者を敵に分けるだけでは、当事者を苦しめない社会には近づけません。

必要なのは、異なる立場の人が不安や違和感を言葉にし、共に参加条件を考えることです。

この記事が、多様性に賛成する人と疑問を持つ人の間に、対話を生むきっかけになればと思います。

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「今の日本に必要なのは、多様性を増やすことか。それとも、違いを受け入れられる土台をつくることか」

あなたの一度の共有が、職場や家庭で言葉にできない違和感を抱えている人へ届くかもしれません。

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– 合理的配慮
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– 家族連携
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多様性を、きれいな言葉だけで終わらせない。

当事者を理念の実験台にしない。

違いがある人を「受け入れてあげる」のではなく、最初から社会の一員として役割をつくる。

あなたは、今の日本に必要なのは「多様性の推進」だと思いますか。

それとも、「すでに存在する違いを受け入れられる土台づくり」だと思いますか。