まだ障碍者になっていない貴方へ 中途重度障碍者の生き方【電子書籍】[ 岡 賢一郎 ] 価格：250円 (2021/5/17時点) 楽天で購入

１．ダイバーシティマネジメントの真実　　

もし、貴方が管理職やプロジェクトマネージャーで、障碍者や外国人など多様性豊富なメンバーのチームリーダーになった時に、不安に思うだろうが、いきなり完璧を目指す必要はない。　

ダイバーシティマネジメントを実践する必要があると特別に意気込まないことも重要だ。　

ダイバーシティマネジメントの真実というか本質は多様性を受け入れることである。　

では多様性とは？　人種？性別？障害の有無？　どれも表面的で本質ではない。　

日本のダイバーシティは女性の管理職の割合とか、障碍者の雇用率とか表面的な一部の数字しか見ていない。　

では、多様性とは？　「価値観」の多様性のことである。

つまり、人それぞれ価値観は全く違うのでそれを受け入れ目標達成のために機能するチームにしようというのが、本来の意味である。　

日本は教育によって画一的な人材を形成し、社会に送り出すという工場のような義務教育の弊害で、価値観のズレを最小にしたチーム形成が可能であった。　

そこに、型に嵌らない障害者や外国人が参入することで、相手の価値観が理解できず組織が機能不全を起こす。　

その是正のために、ダイバーシティマネジメント推進という、本来特別でないことを特別なように女性活躍と障碍者雇用促進等をパッケージにして各企業にお届けされている。　

本質どころか訳も分からずダイバーシティマネジメントと国や経営者は声高に声を上げ、現場担当者や管理職は追い詰められていく、これが日本のダイバーシティマネジメントの現状である。　

だから、私は「ダイバーシティマネジメント」を専門に扱っているが、本質的には「ただのマネジメント」である。

２．マネージャーには大きく分けて2種類いる

組織のマネジメントに長けているマネージャーと、成果を上げられない組織のマネジメントが苦手なマネージャーである。

そして、ほぼ例外なくマネジメントが得意なマネージャーは必ず独自の「方法論」を持っている。言変えると明確な「成功モデル（型）」を確立している。

どんな方法論かというと、私が知っている優秀なマネージャーは、「目標設定の際に明確で共有しやすい型」を持っていた。

組織の目標を自身で再構築する方法論だが、チームに説明してもイメージが共有しやすく、明確でないと、細かなところで齟齬が現れ、チーム運営に支障をきたすことを理解している人が圧倒的に多い。

そして、明確でイメージしやすく共有しやすい目標設定を作り、最後に「強いコミットを要求した内容をプラスしたもの」に仕上げている。

目標設定にはリーダーシップが必要であり、その目標達成への手段としてきめ細かいマネジメントが重要である。

そのため、優秀なマネージャーは、決められた目標をチームに共有しやすいものに変換し、モチベーションを上げる型を持ち、その達成に向けた最良のサポート方法を確立できている者であると私は考えている。

非常にレベルの高い人材であるが、今管理職、またはこれから目指す人にはこの考え方を自分なりに学び実践してもらいたい。
【ダイバーシティマネジメント】
https://newlifestylesdlm.jp/%e3%80%90%e7%ae%a1%e7%90%86%e8%81%b7%e7%94%a8%e3%80%91%e3%83%80%e3%82%a4%e3%83%90%e3%83%bc%e3%82%b7%e3%83%86%e3%82%a3%e3%83%9e%e3%83%8d%e3%82%b8%e3%83%a1%e3%83%b3%e3%83%88/