１．認識の共有不足

基本的に企業は優秀な人・長く続けてくれそうな人を採用しようと考えている。　

よって、職をコロコロ変えている人は書類選考で真っ先に落としがちだ。

その判断は、採用責任者の思い込みではないか？

一言でいうと、経営者と採用の責任者の「優秀な人材像は合致しているか？」一つの企業で長く一つの業務に携わってきた人は素晴らしいと思うが、その人物像は御社のイメージしている優秀な人と合致しているだろうか？　

優秀とは何をもって優秀だと判断しているのか？　

昨年は共通認識を持っていたが、一年たてば業界の様相も御社のスタッフの環境や、能力値の配分も大きく変わっているだろう。　

そこの検証を行い、常にリアルタイムで各部署つまり企業に必要な人材像は変化している。

例として、私が所属していた兵庫県の歴史ある中小企業では毎年一貫して「素直さ」「転職回数が少なく理由が明確」「最低限の社会人としてのマナー」が基準だった。　

しかし、最近お付き合いの多い、2年前にスタートアップしたwebセキュリティー専門の39歳の経営者は「転職回数最低5回以上」「チャレンジ姿勢」「圧倒的行動力」が基準だという。　

基本的に数値化が難しいものをどちらも選考基準にしているが、よく話を聞くと、歴史ある企業の経営者は、「いろんな条件を言ってるが、結局は誠実さ」のひとこに尽きるという。

若い経営者は「まあ好き嫌いですね。」と同じ経営者の立場でもこのように考えは全く違う。　

つまり、採用責任者や担当者は、しっかり経営者や配属予定の部署責任者と意志疎通・イメージ共有を常に行う必要があり、採用活動の肝はここのコミュニケーションであり、大きな罠もここに隠れている。

２．即戦力

今や会社に余分な体力がなく、教育費を削り、人員は最低限と言う状況で、即戦力が欲しいという気持ちは分かるが、即戦力になる相応のスキル持ちを集めたいなら、それに見合う報酬を提示する必要がある。

最低賃金クラスの報酬でできる人間など集まらない。

それぐらいの感覚は分かっていると思いたいが、私がコンサルで入った企業でも、数社はおかしな認識を持っていた。

私にコンサル料を払うなら、募集金額にその分上乗せして、しっかり課題を見つけ解決策まで提示できる社員を雇う方がよっぽど効率的だ。

勿論、外部や派遣なら苦しいときに切りやすいというメリットもあるが、事業が傾いても会社が残ればいいというような経営者は問題外だ。

自分の勤める企業の経営者がそのタイプなら転職を勧めたい。

自社を強くしたいなら、技術や知識、経験が蓄積されるよう。

教育や残る人材を獲得することに予算を使うべきではないだろうか？