障害者雇用がうまくいかない。
そう感じている企業は少なくありません。
採用したものの、任せる仕事がない。
現場がどう接すればよいか分からない。
配慮が必要なのは分かるが、どこまで対応すればよいか分からない。
結果として、障害者雇用が「負担」「コスト」「義務対応」に見えてしまう。
しかし、本当に問題は障害のある人本人にあるのでしょうか。
結論から言えば、障害者雇用がうまくいかない最大の原因は、本人の能力不足ではなく、企業側の仕組み不足です。
仕事が整理されていない。
指示が曖昧。
評価基準が見えない。
業務が属人化している。
合理的配慮が担当者任せになっている。
この状態では、障害者雇用だけでなく、新人教育も、異動者の受け入れも、育児や介護と両立する社員の活躍も難しくなります。
つまり障害者雇用の失敗は、企業の弱点を映す鏡です。
そして逆に言えば、障害者雇用を成功させることは、会社の仕事の作り方そのものを強くすることでもあります。
民間企業の法定雇用率は、2026年7月以降2.7％へ引き上げられます。企業にとって障害者雇用は、ますます避けて通れない経営課題になります。�
厚生労働省、ほかに 1 件
障害者雇用がうまくいかない企業に共通する問題
障害者雇用がうまくいかない企業には、いくつかの共通点があります。
まず、仕事の切り出しができていません。
「何を任せるか」が決まっていないまま採用すると、現場は困ります。
本人も困ります。
周囲も困ります。
次に、指示が曖昧です。
「これ、いい感じにやっておいて」
「前と同じようにお願い」
「分からなかったら聞いて」
こうした指示は、健常者同士の職場でも本当は危ういものです。
障害者雇用では、その危うさがよりはっきり表面化します。
さらに、評価基準が曖昧な職場も失敗しやすいです。
何ができれば十分なのか。
どこまでできれば評価されるのか。
何を改善すればよいのか。
それが見えなければ、本人は努力の方向を定められません。
「配慮」が属人化すると現場は疲弊する
障害者雇用でよく起きる失敗が、合理的配慮を特定の上司や担当者の善意に任せてしまうことです。
最初は熱心な担当者が支えます。
しかし、異動や退職、繁忙期によって支援が続かなくなる。
すると本人も不安定になり、現場も疲弊します。
合理的配慮は、特別扱いではありません。
働くうえで障壁になっているものを取り除き、能力を発揮しやすくするための調整です。雇用分野では、事業主に対して過重な負担にならない範囲で合理的配慮の提供が義務付けられています。�
厚生労働省
大切なのは、配慮を「人の優しさ」で終わらせないことです。
仕組みにする。
手順にする。
共有ルールにする。
記録に残す。
これができる企業ほど、障害者雇用は安定します。
障害者雇用の成功には「業務標準化」が必要になる
障害者雇用を成功させるために、最も重要なのは業務標準化です。
業務標準化とは、誰が担当しても一定の成果に近づけるように、仕事の流れを整理することです。
たとえば、
作業手順を明文化する。
チェックリストを作る。
動画マニュアルを用意する。
入力ルールを統一する。
判断基準を共有する。
口頭指示だけでなく、チャットや文書にも残す。
これらは障害者だけのためではありません。
新人にも役立ちます。
異動者にも役立ちます。
育児中の社員にも役立ちます。
介護中の社員にも役立ちます。
体調に波がある社員にも役立ちます。
障害者雇用をきっかけに業務標準化が進めば、会社全体の生産性が上がります。
失敗する企業は「採用」だけを見ている
障害者雇用がうまくいかない企業は、採用をゴールにしてしまいがちです。
しかし、本当に大切なのは採用後です。
どの仕事を任せるのか。
誰が教えるのか。
どのように進捗を確認するのか。
困った時に誰へ相談するのか。
評価は何を基準にするのか。
体調不良時の対応はどうするのか。
ここまで設計して初めて、障害者雇用は安定します。
採用は入口です。
定着と活躍こそが本質です。
障害者雇用は企業のマネジメント力を映す
障害者雇用は、管理職の力も映します。
曖昧な指示で部下を動かしてきた管理職。
感覚で評価してきた管理職。
「空気を読め」で仕事を進めてきた管理職。
部下の我慢に頼ってきた管理職。
こうしたマネジメントは、障害者雇用では通用しにくくなります。
だからこそ、障害者雇用は管理職を鍛えます。
目的を説明する力。
優先順位を示す力。
期待値を言語化する力。
成果を具体的に評価する力。
無理と挑戦の境界を見極める力。
これは障害者雇用に限らず、すべての人材育成に必要な力です。
障害者雇用を成功させる企業がやっていること
障害者雇用を成功させる企業は、特別に優しい会社ではありません。
むしろ、仕事の設計が丁寧な会社です。
任せる業務が明確。
手順が見える。
相談先がある。
評価基準が分かる。
配慮が共有されている。
できないことだけでなく、できることに注目する。
本人の努力だけに頼らず、環境を整える。
こうした企業では、障害者雇用は負担ではなく、組織改善のきっかけになります。
障害者雇用は「会社の弱さ」を見える化する
障害者雇用が難しいと感じる時、企業はこう問い直す必要があります。
本当に障害者雇用が難しいのか。
それとも、もともと仕事の仕組みが曖昧だっただけなのか。
仕事が属人化していないか。
説明できない業務が多すぎないか。
評価が感覚になっていないか。
配慮が担当者任せになっていないか。
現場の我慢で成り立っていないか。
障害者雇用は、会社の弱さを責めるものではありません。
見える化するものです。
見えた弱さを整えれば、会社は強くなります。
まとめ｜障害者雇用がうまくいかない原因は、本人ではなく仕組みにある
障害者雇用がうまくいかない時、原因を本人だけに求めてはいけません。
もちろん、本人の適性や体調、スキルの問題もあります。
しかし、それ以上に大きいのは、企業側の受け入れ設計です。
仕事を切り出す。
手順を整える。
指示を残す。
相談先を決める。
評価基準を明確にする。
合理的配慮を仕組みにする。
これらが整えば、障害者雇用は単なる義務対応ではなくなります。
会社の業務改善になり、マネジメント改善になり、人的資本経営の実装になります。
障害者雇用は、会社に負担を増やすものではありません。
会社の弱さを見える化し、強くするきっかけです。
そしてその先にあるのが、障害者雇用を「コスト」ではなく「投資」として捉える視点です。
詳しくは、以下の記事で深く解説しています。
障害者雇用を企業メリットとして捉える視点については、こちらの記事で詳しく解説しています。
「障害者雇用の企業メリットとは？コストではなく会社を強くする投資である理由」

Originally posted 2022-07-08 11:00:00.